通过数据驱动的决策改进招聘

有时，当你看一份简历时，你就知道这将是一个很棒的候选人。有时候，当你第一次与候选人交谈时，会有一个直接的火花和你联系，你认为这个人非常适合你的公司。

有时，你是对的。作为一名大师级简历作家并且立即点击你的个性的人是切片面包以来最好的东西。其他时间？一切都落空了。

如果你很幸运，你会在这个人加入之前搞清楚。如果你运气不好，你雇用了候选人，她就离开了她以前的工作，现在你被困在一个缺乏技能或文化适合你的团队的员工身上。

数据驱动的决策能否提高您的招聘成功几率？

您是否可以通过数据驱动的决策来提高您的招聘机会？您可以。人才管理专家兼教授John Sullivan博士研究了人力资源如何通过数据分析得到改善。他的许多建议直接适用于改善您的招聘和招聘。

使用分析时，您可以在数据中查找，解释和传达有意义的模式，从而帮助您提高性能。具体而言，您可以使用数据来改善招聘实践和决策制定。

以下是Sullivan博士关于使用数据分析帮助您的组织改善招聘和招聘的几个主要建议。

使用数据分析来提高招聘速度

招聘人员通常根据他们填补职位的速度来判断，但重要的不仅仅是招聘人员的目标。每天一个职位仍然没有填补，工作没有完成 - 或者其他人在试图处理额外的工作量时正在接近职业倦怠。

此外，每次你采访另一位候选人时，你都不会在自己的工作中做其他工作。对于招聘人员来说，面试是她的工作。然而，对于招聘经理来说，她的工作绝对不是面试。她需要重新开始工作，最好是配备齐全的团队。

对于招聘，使用分析来显示招聘流程最多，效率最低的地方。这个职位需要什么技能？管理层与个人贡献者的比例是多少？

此外，在查看候选人时，请将情绪从图片中移除，并查看候选人具备的技能。您是否可以开发分析来帮助您识别求职者的技能？

设计您的招聘系统以有效吸引最佳创新者

随着经济目前的嗡嗡声，每个月都有比新员工更多的空缺。这对求职者来说很棒，对招聘人员来说也很头疼。他们有更多的工作要填补，而不是有高质量的候选人来填补他们。 Visier的Ian Cook建议招聘人员利用他们的申请人跟踪系统（ATS）并将这些数据整合到更大的HRIS中。

他指出，大多数ATS不提供所需的分析。招聘人员想要知道的，不仅仅是雇用的成本，是雇用他或她执行工作后的有效性。但是，这些信息通常保存在不同的系统中。招聘人员雇用然后转移到下一个候选人，没有关于最后一个新员工如何在工作中执行的真实信息。

如果您可以将这些信息结合起来，那么您将获得有关如何更有效地雇用的宝贵见解。例如，哪些技能已成功应用？您是否正在消除优质候选人，因为当这些技能不是员工在工作中成功的指标时，他们没有工作描述中列出的完美技能？

如果您没有反馈，就无法有效地完成工作。虽然招聘人员可能会听到客户的回复，如果新员工是一场彻底的灾难，她不太可能听到候选人是否还好，非常好，甚至是太棒了。

在许多公司中，特别是大公司，招聘人员可能会同时采购50个或更多的职位。招聘经理只有在填补空缺时才与招聘人员联系。因此，一旦新员工开始工作，沟通就会停止。

结果？没有针对招聘人员的反馈，也没有能力帮助招聘人员改善招聘和招聘。为招聘人员提供有关其新员工的分析，可以关闭此循环。

什么工作，什么不工作？

每个人都喜欢大工作板。如果没有Zip Recruiter出现，你就无法收听播客，但是像Zip Recruiter这样的程序有效吗？参加招聘会有多少优质新员工？您的员工推荐计划是否有效引入新候选人？与通过其他方法找到的候选人相比，这些候选人的表现如何？

如果您愿意查看这些各种招聘活动的实际数据，您可能会发现，在您花费时间和金钱的地方并没有给您最好的回报。

您是否以高额费用向招聘人员派遣招聘人员招聘类似于您在当地大学找到的候选人，而不是给那些推荐他们前同事的员工发放奖金？什么程序最有效，哪些程序可以消除？

智能人力资源部门将查看实际数字，并相应地分配员工的时间和精力。

您是否在关注员工退出成本？

招聘人员考虑雇用新员工，但人力资源领导者需要考虑全局。保留优质员工比搜索新员工更便宜（通常）。使用ROI模型进行招聘和保留。什么程序可以保持卓越绩效？什么程序不太有效？

许多公司对加薪和工资带跳跃等薪酬决定设定了限制，但随后会聘请有重大奖励的人来获得最佳候选人。您需要查看这些数字，并确定最有效地使用预算。

财务，营销和制造都有分析，以显示最有效的。在要求增加预算或执行培训计划时，人力资源是否提供相同类型的信息？或者，人力资源试图盲目飞行？

请记住，首席执行官最有可能来自数字背景。如果你能说她的语言，你将能够更有效地表达你的案例。与此同时，“这将有助于发展我们的管道”，这一切都很好，但是“这将使高绩效企业的营业额减少X％，每年节省Y美元”要好得多。

优化招聘标准

就像循环招聘人员重新考虑新员工的表现一样，您需要了解哪些标准可以预测成功。例如，Google发现那些脑筋急转弯问题（皮奥里亚有多少管道工？）并不能预测员工的成功。所以，他们删除了它们。然而，根据Quartz的一篇文章，旧的习惯很难改变，许多管理者坚持使用它们，即使它们不起作用。

您希望确保您的招聘人员不仅知道哪些有效，哪些无效，而且您的招聘经理也知道。请记住，许多招聘经理每年只雇用一名新员工，甚至更少。如果招聘人员没有及时了解他们的最佳聘用方式，那将是谁？

你生活在一个数据驱动的世界里。人力资源部门采用分析可以明智地了解哪些有效，哪些无效。它不仅可以使人力资源更有效，而且还可以让人力资源部门以他们所说的语言与关键决策者交谈：数据。

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas是一名自由撰稿人，在企业人力资源方面工作了10年，在那里她雇佣，解雇，管理这些数字，并与律师进行了双重核实。