处理家庭假时人力资源必须考虑的12件事

支付与否，80％的父母在孩子出生后请假。因此，虽然即将成为家长的员工正在忙着画幼儿园并阅读“期待什么期待”，但您可以开始计划他们的家庭假。

在家庭休假方面，人力资源必须涵盖很多基础。法律要求你做一些事情，而你必须做其他事情，以保持工作流动和照顾新父母的员工。您的家人离开核对清单必须考虑这12项。

了解关于家庭假的规则

美国是世界上唯一不需要带薪产假或陪产假的国家之一，但“家庭医疗休假法”（FMLA）要求您为符合条件的雇员提供12周的无薪假。

了解这项法律以及员工有权获得的权利。例如，员工不需要在一个大块中花费整整12周 - 他们可以间歇性地花时间。

出生的妈妈，伴侣和收养父母都符合条件（假设他们符合标准）。了解这项法律，以及您所在州的任何其他法律。定期采用更多的就业法，因此，您需要了解您所在司法辖区的法律知识。

写一份关于家庭假的正式政策

记录公司关于探亲假的政策。是的，遵守法律，但贵公司可以决定其他细节。考虑一下请假时，请考虑这些选择。

• 你会为带薪休假提供带薪休假吗？ 联邦法律并不要求这样做，但这样做有很多好处。通过简单地提供一点额外的带薪休假，谷歌将新妈妈的保留率提高了50％。如果您提供带薪休假，请具体说明提供的时间以及符合条件的员工。例如，全职员工获得x金额，但兼职员工不符合资格。
• 家庭假的带薪休假是否与FMLA时间同时进行？ 如果员工有两周的带薪休假时间，请确定该时间是与FMLA时间分开还是同时进行。如果单独运行，员工可能需要休息14周。如果它同时运行，您只需在他们有权通过FMLA的12周中的两周内向员工付款。

• 你有一个全民计划休假吗？ 如果您向员工提供一段带薪休假时间，请确定每位家长是否会收到完全相同的休假时间，或者如果不同的情况会得到不同的待遇。例如，出生的母亲是否应该享受两周的带薪休假，但养父母或非分娩伴侣可以获得一周的带薪吗？这取决于公司，但写下家事假政策，以便始终如一地对待类似的情况。

协调家庭休假工作

确保经理在离开家庭之前与员工一起工作，以便在员工离职时协调工作。获取所有详细信息，明确将电子邮件转发给同事（如有必要）。

这将减少对同事的压力并消除潜在的瓶颈。管理人员可以与他们的团队一起交叉培训责任，这不仅可以用于休假时间，还可以用于其他原因而失去员工。

记住关于家庭假的员工隐私

不是每个人都希望整个公司知道他们期待或生了孩子。实际上，人力资源部门甚至不需要告诉管理人员为什么员工参加FMLA（尽管他们很可能知道为什么明显怀孕的员工突然离开了几周）。

考虑员工如何公开讨论与同事的怀孕并采取尊重行动。如果员工想要在公司社交网站，Facebook或电子邮件上传播新生儿的照片，那就太好了。但 您 不应该这样做。

让福利无障碍

在怀孕和分娩期间，益处很重要，缺乏这些益处或对其产生混淆会给员工带来压力。几乎所有员工都希望通过生活事件定制福利沟通。虽然无法预测健康需求，但当有人期待孩子时，他们肯定更容易预测。

这是一条走路的细线，但在不尊重员工隐私的情况下提供尽可能多的帮助。例如，告诉怀孕员工您的医疗服务提供者有护理支持热线，除非他们特别询问，这是不合适的。

您不知道他们将为他们的孩子做出哪些选择，但您仍然可以通过提醒他们员工援助计划（EAP）拥有良好的支持资源来提供帮助。

拥有一个在线安全系统，员工可以访问有关福利的详细信息或向员工提供适用文书的副本。只要有可能，将员工指导到他们可以研究和寻找答案的地方。这会减少您的工作量，并使他们能够自己导航和探索利益，同时尊重他们的隐私。

提供灵活性

人们需要灵活性，但要画出必要的线条。该父母的新头衔并不能让全职员工每周工作25小时。员工一直带着新宝宝上班可能是不合理的。如果埃里卡在上午9:15到达，同时计算出托儿服务的下车时间表，这可能不是什么大不了的事。

灵活性可以帮助员工适应新的责任。员工应该有一支在工作中支持他们的团队，并提供灵活的工作时间表明您的支持。

一些公司认为允许员工慢慢恢复工作是互利的。允许员工在家庭休假后的几个星期兼职回来让他们可以选择带钱而不会不堪重负。它还减轻了员工离开办公室的负担。

如果员工使用所有FMLA时间但仍需要更多时间来恢复，请尝试使用无薪休假时间延长。如果员工不符合FMLA的资格（并且根据带薪育儿假倡导者，40％的美国员工没有），请尽量适应他们。

制定应急计划

如果在员工休育儿假之前或之后要求更改职位，灵活性也可能使公司受益。例如，父母可能希望缩短工作时间或将他们的一些（或全部）工作时间转换为远程办公，以便与他或她的新孩子待在一起。

只有法律要求您向从FMLA返回的员工恢复同工同酬，福利和声望的职位，但如果进行其他调整，员工可能会更有效地工作。

并非所有公司都能负担得起这些变化，但有时可以进行调整。有些父母希望在出生后改变他们的工作计划，并可能完全削减他们的计划。而且，不要以为只有女性父母会选择离开劳动力队伍。

考虑员工福利变化

随着新生儿的兴奋，员工可能会忘记新的快乐也是他们需要增加健康保险计划的新依赖者。提醒员工日期和窗口他们可以并且需要改变他们的福利选举。

要考虑的其他福利变更与休假的员工有关。在未支付的FMLA休假期间，员工不会领取薪水。他们将如何支付福利保费？

您需要为员工手册和实施决策其他几个政策问题。

• 决定员工在休假期间是否会继续休假。如果它们不会累积，请在计算休假时考虑这一点，或在公司的软件休假期间调整此休假。
• 如果员工在出生后不会返回，如果公司的休假政策中规定了最终薪水，则将休假时间兑现。
• 检查休假政策，以确定员工是否可以将任何累积的休假时间附加到他们已经服用的育儿假或FMLA时间。

所有这些细节都应包含在您的休假政策中。如果不是，请添加它们，以便平等对待每个员工。

灵敏

偶尔，孩子的出生并不是人们生活中的庆祝事件。意外怀孕发生。晚期流产和婴儿死亡率是毁灭性的。员工可以选择让孩子领养或终止怀孕。以敏感和尊重的方式处理任何这些情况。

与员工和员工的经理合作，敏感地处理过渡到工作中。此外，考虑公司的丧亲政策中的一些情况（如流产）。

对于员工而言，痛苦的生活事件是困难的，但对于工作中关心他们的人来说也是困难的。想想公司如何敏感（和私下）预先处理这些情况。

庆祝

该组织的一个小巧，好的姿态将提醒员工，他们有一个同事团队在办公室为他们欢呼。在出生后等几天，确保一切顺利，然后发送一些鲜花，一张卡片或一个连体衣。考虑一下该员工会欣赏什么，并尝试个性化该手势。

想想后婴儿住宿

对于许多公司而言，父母福利并不会在家庭休假时结束。考虑员工需要或欣赏的住宿条件。公平劳工标准法案（FLSA）要求公司为哺乳母亲提供休息时间和私人表达母乳的地方。

没有在家兼职合作伙伴的在职父母也可能需要托儿服务 - 这是美国家庭最大的预算项目。平均而言，美国家庭每年花费9,589美元用于托儿服务，最高可达28,353美元用于家庭护理员。

考虑为员工提供额外福利

考虑为员工创造某种类型的儿童保育福利，例如补贴成本，甚至提供现场或接近工作的托儿服务。 83％的有育儿福利的员工表示，这有助于他们减轻压力，增加工作与生活的平衡。

在育儿福利方面，员工将非常感谢您的帮助，唯一的限制是您可以创造性地获得福利（以及公司能够承受和支持的内容）。

帮助员工享受宁静而不紧张的家庭假，同时确保业务在他们离开和返回时得到充分的照顾。

遵守规则并制定指导方针，以确保所有休全假的员工遵守和公平对待。

员工生活中的巨大变化令人兴奋，也是每个人的过渡。通过一些规划，您可以轻松地浏览家庭假期。

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Kelsie Davis是一名品牌记者，也是高影响力人力资源专业人士的倡导者。她进行研究，分析和写作，以鼓励人力资源部门充分利用他们的举措。