6行为会降低您作为经理的效率

已故管理大师彼得德鲁克曾提出： “我们花了很多时间教导我们的领导者该做什么。我们没有花足够的时间教他们什么停下来。“

如果你探索有关领导力的文献，那么就会有专注于那些专家建议我们采用的良好行为的鼓点。然而，与高管教练交谈，你会很快发现他们的大部分工作更多地集中在引导客户远离阻碍团队或公司业绩的自我限制和偏见行为。简单地说，德鲁克是对的。

看看6种破坏性的管理行为，并遵循这些管理技巧，以避免可能有害的行为。

事无巨细

如果你发现自己不断地看着员工的肩膀并花费大量时间告诉他们该做什么，那么你很可能是一名微管理员。虽然你的辩护可能是，“ 如果我不告诉他们该做什么，没有什么是正确的， “问题的原因在于那个人在镜子里盯着你看。对于团队和公司来说，这种行为的成本非常高，涉及士气，营业额及其对恶劣工作环境的贡献。改变这种行为通常需要指导和充分的反馈。

在公共场合批评员工

这种有毒行为使公众打扮事件接收端的个人士气低落，并使您成为团队其他成员眼中真正悲惨的经理。几乎没有比这更有毒的行为。从来没有适当的时间向某人发起，不管它有多么诱人，或者你对他们的错误感到不安。学会数到1,000，并建立一个私人讨论，您可以冷静地讨论行为对业务的影响，并共同制定改进计划。

囤积有关公司或团队绩效的信息

您可能认为您的员工并不关心大局，但是，每个人都对他们的工作如何与团队和公司成果相关联感兴趣。一些管理人员倾向于让员工在结果中保持沉默，错误的假设是，“ 他们只需要专注于他们的工作， “ 要么， ” 他们不会理解指标或记分卡。 “其他人抵制分享负面结果，希望避免让团队士气低落。

实际上，即使结果很差，人们在明确了解公司结果的背景时也能做到最好。虽然有些人可能不了解会计术语或记分卡措施，但您有责任对其进行适当的教育。囤积信息会带来不确定性和恐惧感。

提供破坏性反馈

反馈是一种强大的性能工具，但是，当它被滥用或滥用时，它对士气和性能都有害。不具体的批评是毫无意义的。批评不是基于实际观察到的行为而是基于隐含的不良态度。大多数管理人员没有收到有关他们的反馈意见的反馈，许多人从未接受过使用这种强大的性能工具的培训。学会识别不良反馈习惯并努力消除它们以获得精心开发的建设性和积极反馈，这对于您的成功和建立健康的工作环境至关重要，在这种环境中，个人会感到受到尊重和赞赏。

声称对团队成员的工作表示赞赏

我经常在研讨会和项目中听到这种行为，而且我总是对大量不称职的管理者无耻地窃取思想和成就感到震惊。这种行为有望摧毁所有信任并扼杀创造力和创新。有效的管理者学会将聚光灯直接放在他人身上，而不是偷走聚光灯。给予信任，永远不要接受，除非你因失败而获得荣誉。

出现问题时指向手指

通过指责别人对你的团队出现问题来掩盖你的后方，与其他人的成功相提并论。这两种行为都是不可接受的。有效的领导者理解他们对团队成员的成果负责。当事情正确时，他们会给周围的人带来荣誉。当出现问题时，他们会以自己的方式应对失败。就这么简单。

帮助您识别管理不良习惯的4个想法

现实中有一些事实，即糟糕的管理者不够关心他们的表现反馈。尽管如此，许多管理人员都渴望改善和欣赏投入，即使它不舒服或消极。以下是管理者可以采用的一些想法，以帮助确定他们应该改变或停止的一些行为。

1.问。询问你的团队成员你是怎么做的。使用问题，“ 什么与我的管理方法有关？ “和” 什么不起作用？ “有勇气仔细聆听并记笔记，而不是争论或合理化你的行为。

2.调查。 匿名调查可能只是征求反馈意见，而不是一对一的对话。分享调查结果并确定您要采取的改进措施。让人们让你对这些行为负责。

3.聘请教练。教练提供一套客观的眼睛和耳朵。对于许多项目，教练会在一天或更长时间内影响客户，观察他/她的行为和他人的反应。期待坦率，直率的投入以及构建和实施改进行动计划的挑战。

4.找一个反馈伙伴。 如果没有教练，请让您信任的人在各种场合观察您，并就您的表现和他人的反应向您提供反馈。

现在的底线

不要像书中所说的那样专注于简单地开发正确的行为，而是考虑通过识别和停止破坏士气和破坏性能的行为来开始自我发展计划。追求这条道路需要勇气，然而，取得重大积极成果的潜力极高。