因表现不佳而发出口头警告

当员工表现欠佳时，监督员会发出口头警告，要求比监督咨询和指导更严厉的纪律处分。其目的：在正常的管理讨论，会议和建议未能产生有益效果时，引起员工的注意。

记录口头警告

主管在非正式笔记中记录口头警告，说明他为帮助员工改进所做的努力。如果未记录口头警告，并且员工的签名表明他已收到口头警告，则可能也不存在。在任何潜在的进步纪律警告或未来诉讼期间，口头警告将难以证明。但它还有另一个优势：员工也倾向于对他们的表现进行任何记录批评。

该口头警告文档包含在主管维护的任何其他书面文档中，例如员工目标，进度，员工绩效发展计划（PDP）或绩效评估的备份信息等。

这些说明不是员工人事档案的一部分;它们是员工绩效的私人监督文件。但是，如果员工的表现最终要求终止，那么口头警告文书可能会在员工的人事档案中作为备份来证明正式的渐进式纪律处分。

保证口头警告的表现

几种类型的行为可能会使经理想要使用口头警告。常见的工作包括在工作上花费的时间或缺乏时间：员工一直上班迟到，早退，或者没有工作所需的小时数。

其他性能问题：

• 由于拖延和糟糕的计划，员工未能按时完成任务。
• 员工与同事或客户进行负面互动。
• 无缘无故，该员工未能收集必要的重要备份信息和研究，以充分研究和提出需要改进的问题或流程的解决方案。
• 这位员工轻率地和狡猾地对他的老板说话。

口头警告后的步骤

在纪律处分程序中，通常遵循口头警告，通过书面口头警告开始记录员工人事档案中的纪律处分。书面口头警告提供了组织解雇员工所需文件的开始。

然后，如果员工的绩效在一系列纪律处分措施中未能得到改善，雇主就会合法地记录在整个过程中帮助员工改善和保留就业的步骤。雇主还证明她确实采取了必要的行动来帮助员工改进，并且随后的纪律处分并非任意。

虽然纪律处分的步骤（包括口头警告）因公司而异，甚至在公司内部，但根据不履行的性质，口头警告是一种消极事件。该员工未能达到雇主确定需要纪律处分的水平。

根据员工手册中列出的纪律处分政策，口头警告可能是终止雇佣前所需的第一步，最后一步或唯一步骤，具体取决于不履行或突发事件的严重程度。因此，员工手册在是否始终遵循正式的渐进式纪律处分方面应该保持模糊。

如果雇主可以选择在更早的时候终止雇员，这通常是一个优势。例如，如果员工对其他员工的工作和士气产生影响，或者他正积极干扰工作场所的进展，那么您不希望员工闲逛。