如何在您的组织中实现价值观

每个工作场所都有价值观。您组织的文化部分是对您工作场所中现有价值观的外在证明。您需要问的问题是，这些现有价值观是否正在创造您想要的工作场所。

如果不检查组织中当前存在的值，您将无法选择所需的值和文化。

这些价值观是否通过快乐，积极，富有成效的人来促进非凡的客户关怀文化？如果没有，你会想：

• 确定您工作场所当前存在的价值;
• 确定这些是否适合您的工作场所;和
• 如有必要，更改演示值的行为和行为。

在之前的文章中，讨论了什么值。您还希望了解为什么要确定价值以及工作场所中适合的值。本文将识别工作场所价值的过程转移到下一步。当您希望接受正确的价值观是您组织成功所固有的事实时，它为您提供了一个流程。

价值观发展过程

重点是如何发展和阐明共享的工作场所价值观。虽然重点是价值识别和对齐，但您可以使用此流程开发需要员工广泛支持，注册和所有权的任何产品或行动方案。

它已成功用于帮助组织制定使命陈述，未来愿景，关系指南和规范，优先行动计划和部门目标。

价值识别过程中的步骤

要确定组织价值，请将您的执行小组汇集到：

• 了解并讨论共享价值观的力量;
• 获得共识，这些领导者致力于创造一个以价值为基础的工作场所;
• 确定高管在领导这一过程中的作用;和
• 提供高管可与其报告人员共享的书面材料。

在最近完成此流程的中型组织中，团队文化和培训团队，一个来自组织各个级别的跨职能员工组，要求执行小组启动并领导此流程。

在可能的情况下，实现从组织各个角落渗透的变革愿望，是成功的有力保证。

设计和安排一系列价值调整会议，组织的所有成员都将参与其中。安排组织的每个成员参加一个三到四小时的会议。 （如果您的小组很小，所有成员在一个会话中一起见面最有效。）

在训练有素的辅导员的带领下，这些会议最有效。这允许您组织的每个成员完全参与该过程。或者，培训领导一个会议并参与另一个会议的内部协调员。

在价值识别和对齐会话之前，每个领导者必须执行以下操作。

• 与报告组中的每个人分享任何书面材料以及高管价值观讨论的精神和背景。
• 促进该过程的理由，需求和期望的组织影响。
• 确保您的报告员工了解他们参与流程的重要性。
• 确保报告组的每个成员都已注册并参加会话。
• 回答问题并向领导该流程的其他执行或跨职能小组提供有关任何员工关注的反馈。

价值鉴定研讨会概述

主持人在会议开始时简要概述了组织领导已经传达的理由和过程。关键概念包括以下内容。

• 每个人都将自己的价值观带到工作场所。
• 在工作中分享相似或商定的价值观有助于澄清：彼此和客户的预期行为和行为，决策的制定方式以及组织中的重要内容。

工作场所价值识别中的步骤

在工作场所价值识别会话期间，参与者首先确定他们自己的个人价值观。这些是他们作为个人并且每天带到工作场所的五到十个最重要的价值观。正是劳动力成员的所有价值观的融合创造了您当前的工作环境。

当参与者使用前一篇文章中提供的可能值列表进行工作时，此过程最有效：“基于值构建组织”。人们自愿发布每个人认为最重要的价值观。然后，会话中的每个人都会四处寻找各种列表。

这是一个学习机会，可以提供对同事的信念和需求的深刻见解。您可以要求人们在另一个共享中与另一个人口头讨论他们的价值观列表。

然后，参与者与来自整个组织的一小组人员合作，确定他们的哪些个人价值观对于创建该团队希望在工作中“生活”的环境最为重要。然后，小组的参与者将这些已确定的值优先列入他们最想在工作中表达的五到六个列表中。

当小组完成任务时，他们与所有会话参与者共享他们的优先列表。通常，某些值出现在每个小组列表中。

在较大的组织中，这些优先级列表在所有会话中针对频率和含义进行统计。在一个小型组织中，每个人都同时参与，优先考虑并就最重要的价值观达成一致。

价值陈述的例子

在本次会议期间或在其他会议期间，与会者将讨论这些价值观目前是否以及是否在您的工作场所运作。

然后，人们通过描述当价值真正融入组织信仰体系和文化时他们将在行为和行动中看到的内容来定义每个价值。您可以创建这些语句的图形越多，就越能产生共享意义。以下是这些价值陈述的几个例子。

诚信：我们通过确保我们的行为始终符合我们的言论来保持信誉。

尊重：我们尊重每位患者在最大程度上或希望参与其有关其健康和护理计划的明智决策时的权利。

问责制：我们承担个人责任，有效地使用组织资源，改进我们的系统，并帮助其他人提高效率。

现在，您已了解如何识别工作场所值和价值陈述，了解如何最终确定您的价值识别过程。

工作场所价值识别的后续流程

利用每个价值观识别会议的工作和见解，每个会议的志愿者会面：

• 就价值观达成共识;
• 为每个优先值制定价值陈述;和
• 与所有员工分享价值陈述，以获得反馈和完善。

工作人员将尽可能在全组织会议期间讨论价值声明草案。当组织认为价值陈述完成时，总组通过投票来采用这些值。

工作场所价值观过程中领导者的角色

在价值观识别和调整会议以及对价值观的一致意见之后，领导者和工作人员将：

• 经常与工作人员沟通和讨论使命和组织价值观;
• 建立以确定的价值观为基础的组织目标;
• 模拟个人工作行为，决策，贡献和反映价值观的人际互动;
• 将价值观转化为与同事，报告人员和自我的期望，优先事项和行为;
• 将参与价值和行为的参与与定期绩效反馈和绩效发展过程联系起来;
• 奖励和表彰其行为和成就反映组织内部行动价值观的工作人员;
• 雇用和促进其观点和行动与这些价值观相一致的个人;和
• 定期开会，通过生活确定的价值来讨论小组的工作方式。

让这个工作场所的价值观过程不仅仅是另一项练习

在一篇题为“价值澄清的价值 - 正好阻止纳威尔瞪羚”的文章中 G ，“加拿大作家罗伯特·巴卡尔和顾问提出了这些警告。

• “不要夸大这个过程。
• “总是锚定，或将表达的价值与现实问题联系起来。
• “鼓励人们确定价值观，信仰和行为之间存在差距的例子。
• “请记住，你不会通过谈论他们来改变一个人的价值观和信仰。价值观澄清练习充其量只是分享他们的机会，而不是改变他们。”

如果您希望您在此工作场所的投资价值识别和调整过程能够对您的组织产生影响，那么领导力和个人跟进就至关重要。

组织必须承诺改变和改进工作行为，行动和互动。奖励和表彰系统和绩效管理系统必须支持和奖励新的行为。对于破坏商定价值观的行为，必然存在后果。

如果你不能做出这个承诺，甚至不要开始这个过程。你只会创造一群愤世嫉俗，不快乐的人，他们会被误导和背叛。他们不太可能为您的下一个组织计划加入竞争。你知道吗？他们是对的。