绩效管理：采访Robert Bacal

当你让人们接受你目前的绩效评估过程时，你是否厌倦了你所经历的投资回报？您是否正在改变绩效评估和审核方法？有一种更好的方法来实现绩效管理和开发。绩效管理流程可以帮助您创建有助于员工成功的工作环境。

通过以新的方式处理绩效管理，您可以提高生产力，动力和士气。在接受Robert Bacal的采访时，他的作者 绩效管理 （McGraw-Hill Professional），我们将帮助您探索不同的做法。

苏珊希思菲尔德： 罗伯特，在你的关于绩效管理的书中，你推荐什么代替传统的年度评估，在这种评估中，经理将一份表格分发给一个有评级和前一年评估的员工？

Robert Bacal： 我可以给你几个答案。让我们从基本原则开始。绩效管理就是让每个人都成功并改进。为此，经理和员工必须在沟通过程中共同努力，找出成功的障碍（无论是来自员工还是工作系统），并制定克服这些障碍的计划。

所以，从某种意义上说，任何做到这一点的方法都会成功。评级和年度审查缺乏实现这一目标的细节 除非 经理非常好。我的建议是将全年90％的绩效管理时间集中在绩效计划和沟通上。并且，转向具体的，可衡量的目标。

没有系统是完美的。我们需要做的是找到提高绩效的方法，有时这意味着经理和员工需要找出在其独特情况下使用的最佳方法。

希思菲尔德： 在评审或评估会议期间，或者我更愿意称之为绩效发展会议时，讨论的重点是什么？

巴卡尔： 我喜欢这个问题 批量。最重要的一个复合问题是：哪些因素使您的工作更加困难，以及明年我们需要做些什么来帮助您提高工作效率？

讨论需要具有前瞻性，不仅限于员工的“赤字”，还包括工作流，工作沟通等方面的不足。

希思菲尔德： 您经常建议经理与向他们举报的人举行这些会议吗？

巴卡尔： 我建议管理人员每隔几周进行一次非正式的简短会谈 - 就像五到十分钟一样，它会如何进行谈判。举行更有组织的季度讨论。安排年终审核，这实际上只是一次审核。

到年终审查发生时，一切都应该在之前讨论过。没有惊喜。

希思菲尔德： 在一个旨在激发管理者和员工更高生产力的工作环境中，您如何建立一个通信系统以获得每位员工的最佳绩效和价值？

巴卡尔： 我担心这就是我所说的 咨询问题。也就是说，不可能提供适合每个人的食谱。答案取决于它，并且如果没有对组织进行诊断，就不能在没有任何结果的情况下提出任何建议。

换句话说，每个组织都是不同的，需要不同的东西，因为它们也是从不同的点开始。

希思菲尔德： 您对员工绩效管理的一般理念是什么？

巴卡尔： 要有前瞻性。没有责备。问题解决。保持持续的沟通。没有惊喜。形式是微不足道的，不重要的是真正的目的。

所有 需要考虑障碍，而不仅仅是基于员工的因素。在个体经理 - 员工的基础上灵活地协商评估方法非常重要。

后来这是我新工作的一部分，我希望把它变成一本叫做的书 增值绩效管理 。如果我开始写它，它将概述灵活系统的逻辑。

希思菲尔德： 您将如何在典型组织的当前评估系统中进行变革？

巴卡尔： 这是另一个“它取决于”。标准答案仍然是一个很好的答案，重要的变化需要自上而下。首席执行官将新系统与副总裁一起使用。副总裁将其与执行董事一起使用，并向下使用。并且，首席执行官要求副总裁负责与报告人员一起复制流程，等等。

该 其他 当没有迹象表明高级管理层的意愿（这是常见的）是在组织的中间和底部建立成功的时候。它不会立即产生更好的整体公司系统，但它比整个组织中充斥着糟糕的系统更好。

换句话说，策略是：“我们无法解决这个问题，因为我们缺乏这样的支持，所以让我们看看我们可以在任何可能找到的地方取得的成就 一些 支持。”

希思菲尔德： 罗伯特，你最后分享了我的个人哲学。组织中的人经常告诉我他们不能做某事或改变某些事情，因为上级管理层不支持这种改变。

我认为这是无所作为的借口。除非管理人员积极反对您提议的更改或禁止他们，否则您可以随时开始对您可以控制的工作区域进行更改。

所以，谢谢分享。我希望更多的人相信这一点。通过更多的行动和更少的借口，他们的工作场所会更好。此外，它会为自己的士气和自我形象创造奇迹。

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Robert Bacal是一名培训师，顾问和作家，经常在行业会议和活动中发表演讲。 Robert在他的网站上提供了1200多篇与工作相关的文章。联系罗伯特。