优异薪酬制度的利弊

绩效薪酬是一种薪酬方法，可以为绩效更高的员工提供额外薪酬，有时也称为奖励薪酬。绩效薪酬对员工和雇主都有利有弊。

在实施这样一个系统之前，最好先回顾一下每个系统的优缺点。

好处

当有可用于衡量员工绩效的详细数据时，绩效系统最适用。考虑一下这些数据如何推动员工实现更多目标，填补自己的薪水，以及公司的底线。

• 传达公司目标：Merit pay发送一个强有力的信息，告诉您如何看待员工的表现以及您希望他们看到他们的贡献。它证实了您最重视员工的价值。绩效薪酬还为雇主提供了一次性识别个人绩效的工具。这对奖励可能参加过一次性项目的员工非常有用。
• 让我们的员工知道他们的立场：公布可用绩效薪酬的范围允许员工在公司薪酬计划确定的绩效薪酬范围内查看其增长率。这可能是奖励您最想保留的员工的好方法。当员工收入低于最高增幅时，主管有机会描述和讨论员工在下一轮加薪期间如何提高绩效以获得最高绩效增长。

• 帮助员工保留：绩效薪酬可以帮助雇主区分高绩效员工和低绩效员工的绩效，并奖励绩效更高的员工。这有助于保留，因为没有雇主想要失去该组织的最佳表现者。

缺点和挑战

有些企业不利于如此明确和明确地衡量员工的贡献，因此难以建立有效的绩效工资。考虑一下你是否可能试图强迫这样一个系统进入一个不起作用的办公室。

• 关于偏袒的担忧：在许多办公室，任何特定员工的价值都是主观的，最终由主管决定。如果没有明确的可衡量因素，其他人很容易在确定绩效工资时对结果提出异议。即使在有可衡量的办公室，结果也可能受到挑战。例如，有些人可能认为具有最佳销售额的销售人员具有优势，因为他拥有最佳销售领域。
• 利用其他地方更好的时间和资源：组织投入的时间和精力用于计算绩效可衡量的绩效，包括开发能力，衡量标准，绩效基准等，最好花在为客户提供服务上。组织已经生成了几百页的文档，列出了各种工作中的优点。通常情况下，这些好处并不值得花费时间和精力。

• 沟通麻烦：鉴于指标的局限性，主管能够向每位员工传达他或她的贡献的价值，以及卓越绩效所带来的值得考虑的优点，这是一项持续的挑战。一些主管比其他主管沟通得更好，这意味着根据主管的沟通技巧，绩效薪酬的有效性有时会因部门而异。