快速变革的能力是您成功的关键

您觉得您的竞争对手和客户的世界每天变化得更快吗？如果是这样，你并不孤单。致力于持续成功的组织认识到工作场所文化和环境中敏捷性的迫切需求。为什么？因为变化正在加速，并且每年过去都会变得更具挑战性。

您认识到需要聘用具有敏捷特征和特征的人。您需要能够提高敏捷性和连通性的设施。您需要协作设计的空间，以鼓励员工经常互动。您需要透明度作为一个组织，以便您的员工在需要时获得所需的信息，以快速完成任务和目标

敏捷是您改变的意愿，您改变的能力以及您在适应快速变化时表现出的灵活性 - 这是您未来的关键。之前的文章确定了创建敏捷工作场所的三个重要因素。

以下关于敏捷性的采访特色是ZRG Partners，LLC的董事总经理兼全球医疗保健服务和解决方案负责人Brian McGowan，他在那里完成了数百次成功的员工搜索。他认为敏捷的专业特征 - 一个持续学习者，决定性的领导者和战略思想家 - 将定义下一代在当今组织中的领导地位。在访谈中，他探索了寻找敏捷员工，培养人员敏捷性以及组织如何变得更加敏捷。

采访Brian McGowan

苏珊希思菲尔德： 为什么敏捷性，持续学习者，决定性领导者和战略思想家的专业特征定义了下一代领导力？

Brian McGowan 目前，在可预见的未来，所有行业的最大人员需求都在围绕产品创新，上市系统和供应链管理发展。随着婴儿潮一代老龄化以及技术和全球化的进步，需要一种新的行政人员。

这种高管将具备学习的敏捷性，智力马力和巨大的好奇心。他或她将成为一个日常学习者，被描述为一个不仅寻求学习机会的个人，而且还积极寻求一种更好的方式来为他的公司和员工开展业务。

希思菲尔德： 当今业务的哪些方面导致敏捷性成为高管/领导者/经理的必要和定义特征？

麦高恩： 摩尔定律 - 来自英特尔联合创始人戈登摩尔关于技术进步和能源效率增长的步伐 - 超越了技术和芯片容量。在当今全球竞争激烈的环境中，仅通过产品或服务来维持竞争优势几乎是不可能的。

获胜的方式是通过人和创新。为了创新，组织需要灵活的思想家，决策者和问题解决者。上市速度和持续改进不再是理想的，而是实现预期结果的关键策略。

技术和大众媒体平台允许信息自由流动，以及能够快速有效地提取信息和数据的人，并且具有足够深思熟虑和果断的行动能力，是当今和未来的领导者。

希思菲尔德： 具有敏捷领导力的组织的特征是什么？相反，对于缺乏灵活性的团队领导的组织有什么影响？

麦高恩： 敏捷的公司表现出信任，赋权，模糊容忍，坚持，果断以及对错误和改进的全面理解的特征。他们还支持一种环境，使人们交叉授粉，并在不同的商业学科和行业中思考。

相反，仅由层级和流程定义的组织不能足够快地采取行动来利用新兴和不断变化的市场机会和需求，从而失去对所服务市场的掌控。人们只需看看像宝丽来和柯达这样的品牌公司就会出现缺乏灵活性的例子，这些公司很快就无法保持数字化，以保持市场领先地位。

具有敏捷性的个人特征是什么？

希思菲尔德： 拥有敏捷性的个人有什么特征？

麦高恩： 拥有并且更重要的是表现出敏捷性的个人是利用无法满足的学习欲望，承担关键任务问题，鼓励风险并希望通过决策和执行成为解决方案的一部分的人。

敏捷领导者是那些愿意揭露和探索以及适应不断变化的情况的人。学习不是终点，而是跳板。概念的应用是敏捷性的关键，并且作为该应用的结果，额外的学习成为结果。

希思菲尔德： 为什么难以找到领导者敏捷的特征？

麦高恩： 从历史上看，最成功的领导者是那些能够通过在美国企业中发挥安全性而获得成功归因的人。展示一套适当的软技能和政治敏锐度，往往会对促销与实际使事情发生的能力产生影响. 与突破性思维和机遇相比，个人奖励仍然与实现线性目标相关联。

从专业角度讲，这就是当今领导人成长的环境。因此，找到那些具有敏捷特征的人通常需要超出选择较少的规范。也许他们已经被另一个敏捷领导者指导过，也许他们自己想出来了，但总的来说，他们并不多。

当领导者和组织经历经济困难和政治不确定性时，高管们会在防守的地方工作;因害怕后果而害怕做出任何创新决定或动作。目前还没有足够的清晰度来进行商业头脑的计算。敏捷带来了做出艰难决定的信心，但同样，这种类型的高管很难找到。

希思菲尔德： 在查看申请材料时，您如何识别敏捷特征？

麦高恩： 简历/简历是个人最好的品牌定位工具，最终管理人员会传达他们认为重要的信息以及他们如何看待自己。就像商业策略一样，敏捷的领导者会为他们自己定位更大的图景，将他们的简历定制到手头的工作中。

一个深思熟虑的招聘人员或面试官可以深入了解这个人如何受到影响，他们选择了什么样的职业道路，他们如何产生影响以及他们取得了什么成就。突出问题的解决方案和解决方案与前面提到的一些特征相关联，提供了一个有吸引力的讨论文件来开始采访。

在倾向和多样性方面分享行为和经验的具体例子的高管提供了识别敏捷性的最佳机会。看看简历的整体观点，而不仅仅是他们的具体职位，你可以学到很多东西。

组织如何继续发展敏捷性

希思菲尔德： 管理者和领导者如何促进和认可员工的敏捷绩效？

麦高恩： 创建一种探索，适应，执行，冒险和创造力的文化，并看看谁来完成任务。使员工能够承担风险，挑战他们超越个人舒适区域，创建项目以实现跨职能的专业知识和交流。提高你的期望水平，那些有下一级领导倾向的人会出现。

希思菲尔德： 组织如何培养能够建立敏捷性的专业发展流程？

麦高恩： 经理需要以身作则。许多员工无法理解成为敏捷领导者所需技能的深度和广度。它将需要培训和指导，感知和智力。敏捷是一种心态，同时也是一种能力。

确定您希望团队效仿的组织内外的领导者。然后，非常清楚地阐明为什么会这样。概述重要的特征，并且每周（如果不是每天）实施这些特征的练习和应用。

希思菲尔德： 敏捷专业人员如何利用这一特性在组织中取得进步？

麦高恩： 在一天结束时，一切都是为了创造价值，可持续的竞争优势，以及赢得市场。敏捷的领导者不会在幕后工作。如果您想要领导 - 无论是从正面，中间还是背面 - 都要大胆地表达创新思维，更好地了解业务，并愿意尝试新事物。