为什么我们讨厌绩效评估以及如何改进绩效评估

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我们讨厌成为一个悲观主义者，但在研究了25年以来的绩效评估主题之后，多次尝试重新发明或修复破碎的系统，接受终端并结束数百次评论并犯下可能造成的每一个错误，我们得出了绩效评估的结论会一直对所有参与者而言，这是一种不太愉快的经历。为什么？

首先，让我们把员工，经理和人力资源部门讨厌的不可避免的原因放在桌面上，这些理由是无法修复的，并接受它们作为赠品。然后，让我们谈谈我们最终如何制定流程不那么痛苦。为什么我们讨厌绩效评估：我们只需要接受它并接受：

人性

人们讨厌指出他们的缺陷，经理讨厌提供负面反馈。但是等等，难道不是所有的研究都说人们想要和喜欢反馈吗？他们确实做到了，只要它是正反馈。当我们收到反馈我们对自己的假设的反馈时，我们会自动进入保护性的“战斗或逃跑”生存模式。我们否认，生气，防守或退出。没有艺术家喜欢得到负面评论，没有餐馆老板喜欢获得关键的TripAdvisor评论，没有员工喜欢听他们的经理指出他们的缺陷。

除非经理是一个虐待狂并且喜欢施加痛苦，否则大多数管理人员真的不喜欢向员工传达坏消息。事实上，大多数人一般不喜欢给予负面反馈。这就是匿名360评估评论如此受欢迎的原因，因为它们让人们有机会在不必面对或质疑的情况下说出自己的真实感受。

形式与官僚制

典型的绩效评估涉及规定的流程，形式和正式讨论。这通常不是员工（和经理）发现痛苦的实际讨论，而是“僵硬”，并且感觉你被迫遵守一些你不必做的事情。

这是额外的工作

这些天，每个人都是最终忙碌的，事实上，我们一直都是。我们努力工作，希望看到积极的结果。每年的评论都会出现，感觉就像“额外”的工作会阻碍我们的实际工作。管理人员，特别是有大量直接报告的经理，花费无数时间填写表格，撰写评论，审阅记录，进行讨论（有时在多个会议中），以及提交文书工作。员工经常被要求进行自我评估，并准备好为自己辩护，人力资源部门最终会有一大堆文书工作需要遵守各种州和联邦法规。

好吧，如果我们能够接受性能评估可能涉及负面反馈，是工作生活中必不可少的一部分，并且会涉及一些不是特别令人满意的额外工作，我们是否必须讨厌它们，或者我们是否有某些方法可以可以使它们比根管更少疼痛吗？绝对！

以下三种简单的方法可以减少性能评估：

消除惊喜

人们在第一次听到负面反馈时，或者当他们对某些事情一无所知（盲点）时，就会讨厌负面反馈。在年度绩效考核期间，首次将听到弱点的痛苦降至最低的方法是养成定期给予和要求反馈的习惯。当及早，经常，特别地以平衡的方式给出和接收反馈时，员工有时间处理它并对其做一些事情。管理者可以创建一个环境，鼓励以建立信任和消除意外的方式双向交换非正式反馈。

更好的是，创建员工可以衡量和监控自己绩效的系统。例如，没有经理必须向销售代表指出他们有一个糟糕的月份。他们已经痛苦地意识到他们没有达到他们的销售目标，并且正忙着寻找改进的方法。那时销售经理可以提供有价值的指导，以帮助销售代表重新走上正轨。