必需与不需要的员工福利

雇主福利管理员通常管理所需和非所需员工福利的混合。从医疗和处方保险到退休储蓄和自愿福利，公司通常在每年提供多种选择。今年年底是收集所有必需和非需求福利计划数据的合适时机，以评估所有这些福利如果能够提高成本效益，如何改善员工的生活，以及可以增加哪些新福利以改善总薪酬。

最好先解决所需的员工福利，然后再处理不需要的福利。

所需的员工福利 - 他们是什么？

无论您是经营小型企业还是大型多州公司，都有适当的工作场所法律来保护员工的健康和财务状况。法律明确规定的一个领域是雇主必须至少携带所需的最低雇员福利。这些都属于几项法定任务，包括“平价医疗法案”（ACA），“雇员退休收入保障法”（ERISA）等。区分所需的利益和行业标准非常重要。

伤残保险

在一些州，短期和长期残疾保险是员工福利所必需的，部分由雇主和雇员支付。其他计划通常由员工工资扣除涵盖。小企业管理局建议，以下各州现在要求残疾保险为符合条件的雇员提供部分工资替代，如果他们遇到过与工作无关的事故或疾病：

• 加州
• 夏威夷
• 新泽西州
• 纽约
• 波多黎各
• 罗德岛

家庭和医疗假

在所有州，“家庭医疗休假法”（FMLA）允许员工在满足特定要求的情况下享受长达12周的受工作保障的无薪假。休假期间，所有团体员工福利都将继续。如果员工选择在FMLA休假结束时不返回工作岗位，则他或她仍有资格获得COBRA法规规定的保险和继续医疗保险福利。该公司必须雇用至少50人或成为公共组织。资格要求包括：

• 必须要求员工照顾孩子的出生，寄养或收养。
• 员工必须照顾患有严重疾病或受伤的直系亲属。
• 员工必须照顾自己严重的健康状况。
• 员工必须照顾受伤或生病的现役军人。

在大多数情况下，员工在获得批准的FMLA休假之前必须提前通知他们的雇主，尽管紧急情况可以而且确实会出现。男性和女性都有资格享受完整的FMLA假期。

带薪休假和其他休假福利

在FMLA休假之外，联邦法律实际上并不要求雇主向雇员提供带薪或无薪假。但是，大多数雇主的标准做法是为员工提供至少一些带薪和无薪假日福利。大部分时间，带薪休假仅限于假期和休假时间，病假，个人休假，丧葬或丧假，以及陪审员休假。

许多公司为员工提供了根据他们在一段时间内工作了多少小时来获得带薪休假的机会，这些时间都会累积起来。其他公司可能会选择每年提供有限的休假时间，随后几天没有报酬。标准的带薪休假政策将包括5个休假日，3个病假日和1个个人日。

社会保障和医疗保险税

虽然大多数员工不会自动将社会保障和医疗保险视为福利，而是他们所获得的收入，但所有雇主都必须缴纳社会保障和医疗保险税。美国雇主必须与员工支付给社会保障体系的费率相同，这取决于每个员工的年龄和员工的收入。

每个员工在就业开始时填写某些税表，这构成了雇主必须提交报告工资的W-2表格的基础。此外，雇主必须使用（免费）社会安全号码验证系统或（付费）基于同意的SSN验证服务验证所有员工的身份和姓名。这可以防止雇主使用错误的身份证明，并确保正确的员工可以获得未来的福利。

失业保险

所有公司都必须为每位员工支付失业保险税，无论他们是全职还是兼职。如果一个或多个人不自愿地与公司分离，这可以确保有足够的资金来支付失业期。每家公司都会通过其运营所在的州以及公司可能携带的保险金来提醒您。公司在州劳动力机构注册，并在那里管理付款。如果雇员被解雇并且没有确定原因，那么他或她可以在短时间内领取失业救济金。

否则，员工不会直接受益于此必需保险。

不需要的福利

除ACA规定的最低健康福利外，所有其他员工福利均被视为不需要的福利。这仅影响拥有50名或更多全职​​员工或兼职员工的公司。健康保险必须提供基本的预防性护理，但可能会带来高额的自付费用。

其他不需要的福利包括所有其他形式的补充保险，退休储蓄计划，人寿保险，愿景和牙科护理，健康计划，工资和公司津贴，专业发展和培训福利，员工援助计划，医生和护理护理热线，远程医疗和更多。法律不要求这些福利，但由每个雇主自行决定。在大多数情况下，不需要的福利可以帮助公司提高竞争力，并且通常受地区和行业规范的制约。