打击欺凌，工作场所骚扰的策略
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许多法律行业的工人都经历过工作场所的骚扰 - 贬低，辱骂或专制行为。研究表明，不到十分之一的工作场所骚扰受害者让违规者知道他们不喜欢它。当员工不对骚扰问题采取行动时，他们在工作场所的工作效率就会大大降低。此外，工作场所的骚扰可能会对律师事务所或组织产生负面影响。如果你是欺凌者的目标，下面是工作场所专家和就业律师提供的几种策略来处理工作场所的骚扰和欺凌行为。
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- 欺凌事实和数字
- 欺凌故事
- 欺凌立法
- 工作场所骚扰
- 欺凌的类型
让欺负者知道行为是不受欢迎的
人力资源外包公司Odyssey OneSource人力资源服务中心主任Christina Stovall表示：
被欺负的目标可以首先尝试直接解决欺负行为，特别是如果它是一种更微妙的欺凌形式（即，解释说讽刺或讽刺评论不合适，不专业而且不被欣赏）。如果欺凌行为更为严重，或者目标人员试图解决问题但无济于事或欺凌行为恶化，那么就该告诉别人。
北卡罗来纳州夏洛特的就业律师约什·范坎平说，至少，欺凌或虐待行为的受害者应该告诉欺负者这种行为是不恰当和不受欢迎的。假设情绪安全，请邀请此人共进午餐，讨论问题以及如何提高工作效率，Robyn Odegaard博士，一位演讲/咨询公司的老板和Stop The Drama的创始人！运动，建议。
报告不当行为
工作场所骚扰的受害者应立即向其主管和人力资源部门报告不当行为，为全国工作场所专家Angela J. Reddock律师提供建议，Reddock Law Group是加利福尼亚州洛杉矶的一家就业和劳动法律事务所的管理合伙人：
不应让员工自己处理这些问题。他们应该获得训练有素的专业人员的支持，并确保他们在处理这些问题时得到公司的支持和支持。
Van Kampen指出，虽然受害者可以选择向人力资源报告这种行为，但这种行为可能并不总是富有成效：
由于欺凌环境中的法律保护存在差距，他们可能无法受到报复欺凌行为的报复。如果欺凌者是你的老板，你的追索权通常是有限的。
“就像任何滥用关系一样，触发机会需要成本：担心遭到解雇，报复或”声誉“后果，”职业教练，作者罗伊科恩说。 华尔街专业人士的生存指南 。 “即使在咨询人力资源部门时，不幸的是，受害者可能会承担太多的负担，因为这个过程涉及一位高层管理人员或经理，他们是最重要的贡献者。这些是我经常看到的客户。我的做法，他们往往会因恐惧而瘫痪或急于退出局势。“
记录行为
Joseph Cilona，总部位于曼哈顿的临床心理学家，商业和私人教练，作家和国家认可的心理学专家，建议欺负受害者为自己保留一份副本，并向上级，人力资源部门和任何其他相关同事提供副本：
始终创建一份书面记录，描述适当的行为，发生的日期，时间和地点，以及其他人在场。如果事情升级，或者出现官方或法律后果，书面文件将是保护自己和工作的最重要的事情。如果没有记录，也可能没有发生。
Van Kampen同意：
受害者明智地收集欺凌行为已经发生的证据。例如，像北卡罗来纳州这样的州允许一个谈话的一方通过磁带录制与另一方的对话而不通知另一方它正在被录制。这些证据的存在可能会迫使雇主采取有效的补救措施来应对欺凌行为。在'他说，她说'情景，雇主总是不对骚扰者采取行动。
咨询雇主政策
如果贵公司有员工手册，请确定是否有关于骚扰的官方政策。科恩指出：“这个话题目前受到了极大的关注 - 这是正确的 - 并且有望对潜在的敌对局势的认识得到认真对待。”事实上，所有大中型企业都有骚扰政策，可能会捕捉欺凌行为。 “不幸的是，正如许多性骚扰受害者可以证明的那样，这些投诉程序远远没有在许多骚扰情况下得到有效解决，而且根据这些政策行使其权利的员工有时可能成为报复的目标，”Van Kampen警告说。
不幸的是，对于欺凌目标，他们可能不会因举报欺凌行为而受到保护，除非该行为构成根据第七章，美国残疾人法案或“就业年龄歧视法”等民事权利法律规定的非法骚扰。例如，如果欺凌者针对受害者，但他的动机不是基于受害者的种族，性别，残疾，年龄或其他受保护的类别，则就业法可能不会保护受害者免受雇主的报复。 。
寻找盟友
科恩说，大公司经常有一个监察员，一个负责调查和解决这些问题的人。由于人力资源部门通常代表公司的利益 - 也就是说，直到事情被证明是有害的而且往往为时已晚 - 监察员可能会提供一个更公正的论坛来解决这些投诉。
寻求医疗关注
如果欺凌的受害者是由雇主提供的，或者通过他们的初级保健医生提供，也应通过员工援助计划获得医疗照顾，Van Kampen建议：
如果没有医疗记录显示情绪受损，即使欺凌行为被认定为非法，法院或陪审团也不愿意判给重大损害赔偿金。
研究欺负者
科恩建议对欺负者进行自己的背景调查。 “互联网为研究历史和流程提供了巨大的潜力。它也提供了几乎完全匿名。你或许可以确定欺凌你的人是否曾经这样做过以及如何对待它，”他说。
