雇用千禧一代员工时要避免的10个错误
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千禧一代很难，不是吗？他们似乎对企业界如何运作有自己的想法，并且不怕表达它们。代际差异有时会使招聘变得困难。
但是，当他们的简历落入您的收件箱时，解雇他们并不是一个好主意。根据LinkedIn的2015年人才趋势报告，到2020年时，千禧一代将占50％的劳动力。
这是一个50％的机会，一个大眼睛的新手出现在你的面试室。这也是为你的公司抓住一个年轻，充满活力和才华的员工的50％的机会。
这里招聘过程中不需要做的10件事 - 以及做什么。
- 写出模糊的工作机会：当你接触千禧一代提供工作时，不要只给他们一份职责和责任清单。谈谈为什么你特别选择他们的具体原因，也许还给他们一个球场薪水范围。根据LinkedIn的人才趋势报告，他们宁愿使用电子邮件与他们联系 - 但LinkedIn邮件，电话和短信也是可以接受的。
- 图表不明确的职业道路：与他们的前辈不同，千禧一代希望立即成为领导者。这种领导欲望并不意味着他们一踏入办公室就想要晋升。相反，他们认为领导者是能够在工作场所产生影响的人 - 无论是否有人拥有正式的领导职位。如果您的公司可以帮助其千禧一代的雇佣计划，他们希望在五年之后，您更有可能留住这些雇员。
- 拒绝提供灵活的工作安排：传统的9对5设置不再适用于千禧一代。他们宁愿找到一份工作，他们有灵活的工作时间，远程办公选项和额外的休假时间。并不是说他们是懒惰的 - 只是这种设置使他们更有效率。
- 仅仅依靠金钱来吸引他们：大多数千禧一代宁愿做出改变而不是赚大钱。为他们的工作补偿足够的钱，但也鼓励他们回馈社区。您还可以定期举办募捐活动，组织前往贫困社区的旅行，并做其他事情，让千禧一代能够对世界产生积极影响。
- 取消那些没有必要技能和经验的人：是的，技能和经验有帮助。大多数千禧一代没有其中任何一种，除了通过实际工作之外没有其他方法可以获得它们。雇用那些最有潜力的人，让他们在工作中学习并从那里做出决定是更好的。毕竟，这就是谷歌雇佣员工的方式 - 并且看看它是从哪里获得的。
- 使用过度严格的招聘流程：如果您的公司定期淘汰高潜力的千禧一代，那么放松一些事情可能是个好主意。代替通常的两轮三轮面试，您可以举办非正式的职业发展课程，进行信息访谈或在办公室周围展示潜在的候选人。通过这些，您可以让候选人自己决定是否符合您公司的文化。
- 让他们远离社交媒体：对于千禧一代，办公室中没有Facebook规则就是死刑。三分之一认为社交媒体自由优先于薪水。在网络公司WebpageFX最近的一项调查中，90％的青少年表示他们每天使用社交媒体超过三次。鼓励他们为他们的年龄组使用流行的社交媒体网站 - 条件是他们通过这些网站成为贵公司的善意大使。
- 使用公司流行语赢得他们：千禧一代欣赏它时，他们没有被无意义的短语轰炸，如“底线”或“把它带到一个新的水平”。他们更倾向于倾向于以简单而有力的语言向他们说话的公司。浏览针对千禧一代的招聘广告，清除他们的公司演讲和流行语，并观看更多千禧年简历，直接进入您的收件箱。
- 努力获得千禧一代：如果Twitter用户@BrandsSayingBae的提要是任何迹象，千禧一代可以看到一个公司，他们太过努力让他们变得可爱。对此的补救措施与前一点相同：通过简单明了，简洁明了的语言强调您的公司品牌。
- 未能提供面试后的反馈：根据LinkedIn的“人才趋势报告”，95％的千禧一代希望在采访后听到您对他们的看法。对您拒绝的申请人进行跟进似乎需要付出很多努力，但他们需要反馈，以便他们可以在未来的访谈中进行改进 - 或许，回到您的公司，这样您就可以利用他们新获得的技能和知识。
对于千禧一代来说，这似乎有很多让步。但是，重要的是要注意他们只是想跟上时代的步伐，并希望他们为之工作的公司也会这样做。避免上述错误，您将获得充满活力的员工奖励。
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Sarah Landrum是一位专攻职业发展的自由撰稿人。莎拉的作品已被刊登在着名的出版物上，包括福布斯，商业内幕，缪斯和企业家。
