招聘国际员工的最大陷阱

雇用和管理国际员工时有很多复杂性。为了避免陷阱，您需要在雇用外籍员工之前确定适当的法律地位并确定美国与其他国家之间的差异。

随意就业和员工终止

美国法律将随意雇佣关系定义为任何一方（雇主或雇员）可以随时立即终止雇佣关系，无论是否有任何预先警告。

向外国雇员发送一封提供随意工作的信件经常发生，并且在提交给非美国居民时是一个常见的错误。那是因为在美国之外没有一个随意员工的概念。

例如，在巴西，员工终止取决于员工是否有理由被终止。但是，终止的原因通常仅限于严重不当行为的情况，因此由于业绩不佳或经济原因而不包括终止。

以下是员工终止注意事项的清单：

• 该国是否需要正当理由终止？如果是这样，究竟是什么原因构成原因以及需要遵循哪些流程？
• 是否有终止合格标准，例如服务期限或工资标准？
• 是否有当地的终止罚金支付系统代替正当理由（就像在西班牙一样）？
• 什么是本地终止通知要求？

需要考虑的另一个重要细节：提供就业的信件必须以当地货币而不是美元报价工资，因为汇率会波动，如果没有员工的同意，以当地货币表示的工资不能从一个月减少到下一个月。

带薪休假和其他福利

在美国，带薪休假（PTO）计划不区分个人日，休假日或病假，并且通常不允许将未使用的时间结转到下一年。与美国不同，大多数外国都赞同采用不同的方法，将年假，病假和其他各种假期的不同法定权利分开。

对于年假（即专门用于度假的日子），根据当地法规的规定，雇员可享有每年最少的天数。年休假通常在拍摄前一年累计。

适用于每个国家未使用假结转的规则各不相同。大多数国家都支持该雇员，为他们提供结转未使用假期的明确权利。

一些国家，如比利时和荷兰，要求雇主在休假期间向员工支付更高的工资（所谓的度假奖金） - 通常在正常工资的基础上支付25％至33％。

假期津贴可以成为移动目标。在许多国家，法定最低权利随服务而增加，而在其他国家则取决于雇员的年龄。

与年假不同的是，有病假或带病假的带薪休假。由于生病而无法上班的员工通常会在缺席期间领取薪水，但须受年度限额和工资上限的限制。

考虑此清单

问自己的问题包括以下内容：

• 什么是法定最低年假权利，这是如何产生的？
• 法定最低限额是否增加，例如服务，年龄等增加？
• 年假期间是否应支付假期奖金（或更高的工资率）？
• 休假津贴结转规则是什么？
• 与当地市场利率相比，法定最低标准是否过低？
• 病假，允许的工作天数，工资率，是否需要医生证明？

• 员工有权享受哪些其他类型的休假？这些是有偿还是无偿，以及以什么比率支付？

豁免雇员与工作时间规定

对于美国的许多雇主而言，豁免和非豁免雇员的分类不包括大部分劳动力样本的加班费。虽然许多国家都有例外情况，但通常情况下，可以认为豁免的海外雇员要少得多。

例如，在欧洲，通常只有非常高级的高管才被视为豁免。当然，规范有一些例外 - 比如在英国，员工可以同意将工作时间规定排除在工作之外。

一般来说，雇主应该为加班是需要管理和支付的事实做好准备。对于远程员工来说，这显然引起了对监控员工工作时间的担忧。

考虑此清单

对于跟踪和支付员工，要考虑的问题清单包括：

• 什么是标准工作日/周？
• 员工是否有权在超过合同规定的时间内完成工作加班费？如果是这样，以什么速度？
• 是否有任何员工可以被视为免除当地加班要求？
• 员工是否可以同意放弃加班权？
• 工作时间是否有最大限制，包括加班，每天，每周等？
• 是否有当地惯例可以分配基本工资以适应加班费用？

员工发明和非竞争

在美国，人们普遍认为，雇员可以合法地将其权利转让给任何未来的发明，无论是与其就业有关还是与雇主的业务有关。

对此的国际立场遵循的原则是，在发明创造之前，权利的转让不会发生，通常雇员和雇主都遵循法规强制执行的通知和索赔程序。因此，在大多数国家，美国式的发明前转让协议是不可执行的。

对于阻止员工为竞争对手工作的终止后非竞争对手，大多数国家在领土和持续时间方面遵守与美国相同的要求。

要考虑的非竞争协议的另一个方面是，它们应该在就业开始时作为就业合同的一部分包括在内，以便可以强制执行。即使对公司没有直接威胁并且因业绩不佳而被终止的员工也可能有资格在离开公司后获得非竞争性薪酬。

考虑此清单

在员工发明和非竞争协议方面保护公司的清单包括：

• 预发明转让协议是否适用？
• 如果没有，有关雇主就员工发明提出索赔的当地规则是什么，包括分类，时限，付款等？
• 如果雇主想要申请非竞争协议，他们是否需要在雇佣合同中详细说明？他们在任期内需要付款吗？没有冗长的通知期，是否有可能单方面撤回不竞争？

拥抱而不是避免

熟悉美国以外的常见就业相关做法至关重要。有远见地提出正确的问题并破译当地的要求，将使雇主能够雇用最优秀的人才并确保有效的人力资源职能。