门户开放政策应如何在工作场所工作

[#17Fit EP8] å¤§çµ?å±€ é©—æ”¶æˆ?æžœå•¦ åˆ°åº•è…¹è‚Œå’Œé¦¬ç”²ç·šå‡ºä¾†äº†å—Žï¼ŸåŠ ç²¾å½©å›žé¡§ï¼

但是，通常由组织解释的门户开放政策未能建立组织解决问题发生地点附近问题的能力。他们鼓励员工在提出投诉或解决问题时绕过他们的直属经理。

门户开放政策不鼓励个体经理培养解决问题的能力。它们使更多高级管理人员看起来更好，并且以牺牲中层管理人员为代价。这不是在您的组织内建立替补实力或进行必要的继任计划的最佳选择。

开放政策的另一个缺点是他们培训员工绕过他们的主管和经理。你培养了一种员工相信的文化，为了实现他们的目标，他们需要绕过他们的直接经理并寻求高级管理人员的耳朵。

这是功能失调，破坏了成功组织的运作和指挥链。在管理者未能理解其行动和决策对其他管理人员和部门的影响的组织中尤其如此。

一个成功和有效的门户开放政策为更多高级管理人员敞开大门，但提供了指导，可以在组织的各个层面解决问题。有效的门户开放政策提供了员工将首先与其主管解决问题的期望。

这个解决方案很简单。高级管理人员可以在开放政策中启用并允许所有员工访问。然而，一旦他们确定了员工访问的原因，他们就有了自己需要做出的选择。

员工寻求各种问题的高级管理人员的帮助。但一个常见的问题是员工与他们的直接主管或经理有问题。

寻求解决这个问题的高级经理，在没有使有问题的经理或主管有机会首先解决问题的情况下，创建了一个功能失调的组织。

当员工想要谈论各种问题时，例如公司，市场，员工需求和需求，高级经理必须倾听。这为开放政策提供了实质，重要性和可信赖性。

但是，如果员工抱怨他们的主管，经理必须首先询问员工是否已经与他们的主管解决了问题。

如果答案是“否”，则经理必须将员工重定向到首先与其直接主管解决问题。许多因素会影响此建议。也许主管很难与之交谈，不尊重员工的观点，或者不同意员工的建议。

因此，高级经理必须跟进，以确保员工确实与主管解决问题，并且主管做出了适当的回应。实现这一目标的一个好方法是，不要担心看起来像微管理员，就是要求员工与高级经理建立另一次会议。

后续会议的目的是在员工与其直接经理或主管会面后讨论后续步骤和汇报。

如果会议没有发生或结果不令人满意，高级经理需要将员工和主管一起评估情况。高级领导在这次会议中的角色是调解员。

与任何其他类型的冲突一样，未经解决的冲突将会破坏和伤害关系和组织。

在门户开放政策中，一旦员工向高级经理寻求帮助，经理就不应该总是解决问题。实际上，在这些情况下 - 永远不会解决问题 - 但他或她必须监控问题是否由适当的人解决或回应。

当有效支持门户开放政策时，您的员工和组织就会发生好事。

有效的开放政策是所有参与者的胜利。