360反馈过程的结果和方法

360度反馈过程：推荐方法

关于360度反馈的一个重要辩论是如何收集数据，管理所选择的数据收集方法，并向参与者提供反馈。如果您提供360度反馈流程，则用于收集和共享信息的方法将决定您的流程。

关于用于收集和提供多评估者反馈的方法，有几个重要的问题要询问和回答。

• 您的组织是否会使用匿名填写的工具或促进面对面，或已知的评估者反馈，或这些行为的组合？
• 谁将选择评估者？ （这种情况因组织而异，大多数使用员工选择的评估者和管理层选定的评估者的组合。）
• 评估者将在填写仪器方面接受多少培训，以及如何提供有意义的反馈？他们需要了解当他们使用功能或功能失调行为的员工行为的具体示例时所获得的强大影响。

• 有关反馈的行为准则将由组织支持吗？想一想诸如诚实，真实，专业，善良，尊重，关怀和真正感兴趣的词语来描述反馈的主旨。

360度反馈流程概述

大多数组织选择匿名填写360度反馈文档。然后以保密的方式将收集的数据制成表格。

然后，360度反馈的结果将与技能和表现评分的人分享。个人的老板经常参加这次会议，因此他或她可以支持行动计划和发展。

有时，组织会召开便利会议，与表现得分的人分享360度反馈结果。如果员工是经理，为了获得最佳结果，经理需要与他或她的团队分享并讨论结果。

可以促进或不促进这些会议。最好的方法取决于部门员工随着时间的推移彼此发展的关系。

360度反馈流程步骤详见“360度反馈：好，坏，丑”。

360度反馈中评价者的选择

圣地亚哥州立大学工商管理学院管理学教授Jai Ghorpade表示，“涉及多个组成部分扩大了所收集信息的范围。但是，仅仅增加信息范围可能不一定会产生数据。比个体经理提供的更准确，更公正，更有能力……“

因此，组织允许员工输入评估者选择过程非常重要。也许该员工选择了几个同行，客户，直接下属和知识渊博的同事。然后经理再选几个。

员工的经理和接收反馈的员工应该始终填写360度的工具。个人对自己表现的评价对于后来与评估者群体的反馈进行比较非常重要。

而且，老板的反馈也很重要，特别是因为在大多数工具中，直接经理的反馈与其他评估者的其他反馈并不平均。相反，它收到自己的专栏并脱颖而出。

在开发360度反馈过程时，始终建议选择评估者的共享过程。

成功的360度反馈的其他建议

这些要点将帮助您将用于管理360度反馈过程的方法变得最有效。所有员工都需要以下培训。

• 了解该过程是保密的，以及这种机密性的含义，
• 360度反馈过程的目标，
• 管理过程中使用的方法，
• 理解并填写仪器，
• 组织将如何处理收集的数据，以及
• 参与该过程的员工的期望。
• 允许有关每个问题的示例和评论的工具是首选。这允许作为反馈主体的人更好地理解他或她的评级。

• 在具有促进反馈，开放和信任的文化的组织中，请考虑反对秘密调查。强烈建议那些引入360反馈的组织，随着时间的推移，建立一个完全开放的过程。当然，这需要在如何改变您的文化方面描述文化和气候方面的工作。

360反馈的结果取决于您的目标

您从360反馈过程中获得的结果取决于您对要实现的目标所做出的决策。 360度反馈过程最重要的成果是对其技能和表现进行评级的员工的个人和职业发展。而且，这些决定引发了组织对360度反馈的更多争论。

当结果不影响接收反馈的人的报酬时，您将在多评估者反馈中获得更多成功。如果您需要反馈来影响补偿，则可以设置几种可能的方案。

人们可能不愿意提供准确的反馈，因为他们担心反馈会对加薪产生影响。在负面环境中，或者在人们争夺有限资金池中的加薪的环境中，人们可能串通以确保接收反馈的个人有资格或没有资格获得加薪。

员工也总是担心，在某些潜意识层面，反馈会影响经理对员工绩效的看法。即使反馈结果不应影响评估，加薪和晋升，员工仍然相信他们会这样做。

允许员工拥有360度反馈数据

为了解决这些员工的顾虑，在服务的组织中，人们绝大多数希望个人拥有来自360度反馈的数据。在这种情况下，个人在选择时与主管共享信息。主管和组织的其他成员无法访问数据。

当组织拥有数据并且主管可以访问信息时，反馈经常直接或无意地成为个人评估的一部分。这否定了该过程的发展目标。当他们认为信息将成为对薪酬产生影响的评估的一部分时，很少有人会公开讨论他们需要改进的工作方面。

如果主管无法访问数据，那么这个建议会对这些建议提出质疑，因为他们会问为什么你会为评估而烦恼？最好的回答通常是说，如果主管真正关注员工的发展，员工将共享数据。

在绩效管理系统中，员工使用反馈来建立绩效发展计划;因此，主管间接访问该信息。

在信任和合作的环境中，您可以建立员工与主管共享数据的规范。