如何创建成功的绩效评估目标

您认为绩效评估过程中的目标设定部分是绩效评估不起作用的主要原因吗？许多人认为，绩效考核系统的目标设定部分会干扰整个过程的有效性。

人们制定了太多的目标，并且当员工应该有广泛，深思熟虑的目标来满足组织从他们的职位需要的最重要的要求时，他们会微观地管理实现目标的“方式”。

在一个组织中，员工的书面目标在纸上打印时占用了两到三页。只是阅读目标加上经理建议的如何实现目标的步骤是一项挑战。当他们面对目标页面和页面时，任何人都无法清楚地理解他们的责任并确定他们工作中最重要的方面。

太多的绩效评估目标

如果一名员工的目标超过四到六个，那么该组织的期望就会过高，这可能表明经理正在微观管理实现更广泛目标所涉及的步骤。

由于员工无法看到太多的目标，对公司方向的沮丧和不信任将会出现。员工也会觉得他错过了所需的明确方向，这被认为是最糟糕的特征之一那些被认定为坏老板的经理人。

如果一名员工被告知所有这些目标都很重要并且他必须全部实现这些目标，那么他将无法理解他的真正优先事项。这导致他觉得自己并没有真正有效地履行自己的职责。这降低了员工的充足感和自我价值感。在理想的组织中，授权，目标设定和成就应该提高员工的自尊心和自我价值感。

员工需要牢记最终目标，但在整个过程中通过反馈和指导来管理自己的路线。它使员工能够在组织的战略框架内做出贡献，同时实现他们的参与和承诺，以实现所有期望。

提高绩效

使用这三个想法来改进绩效评估目标。

• 通过设定目标的数量和质量来改进绩效评估。如果有超过四到六个关键目标，则该员工已签署了无法实现的议程。始终鼓励并启用时间，以便除了业务目标之外，员工还可以实现个人所需的发展目标。您最终会找到一位有效，成功，有贡献的员工，满足他或她在工作中的需求。
• 通过认真审视员工目标中的细节来改进绩效评估。如果有超过五个或六个，您可能会微观管理员工如何实现目标，而不是为他或她的表现设定总体目标。不要微观管理员工如何实现目标。

• 相信员工要弄清楚如何实现目标。可供讨论，反馈和指导。不舒服？与员工建立关键路径，一系列要点，员工将向您提供有关进度的反馈。这是有道理的，因为作为经理，你负责实现目标。

按目标管理

目标管理往往过分关注员工目标的细节。相反，关注您需要员工完成的任务。如果您清楚地传达目标和目标，并且如果您不顾自己的方式，员工可能会以惊人的表现给您带来惊喜。

结论

如果可以，在与员工合作时，始终提供这些目标组成部分，以实现有效的目标设定。了解目标，定期收到进展反馈并获得奖励并获得目标实现认可的员工可能会成功并留在您的组织中。

授权员工实现其商定目标的经理是成功的经理。知道如何避开障碍并为员工欢呼的经理人更加成功。

当然，这是任何目标设定过程的理想结果，无论你称之为绩效评估，绩效评估，还是当前首选战略，绩效发展规划。