雇用员工时的成功核对清单

选择和招聘清单

想招聘和雇用优秀的员工队伍？这份招聘员工清单将帮助您系统化招聘流程，无论是您的第一个员工还是您招聘的众多员工中的一员。此清单可帮助您跟踪招聘工作。

该招聘清单将招聘和招聘流程以及招聘进度告知招聘经理。欢迎您提供反馈和意见，以改善招聘员工的核对清单。

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立即观看：6种方式聘请合适的人才

招聘员工清单

• 确定是否需要新的或替换位置。
• 创造性思考如何在不增加员工的情况下完成工作（改进流程，消除您不需要做的工作，以不同方式划分工作等等）。
• 与招聘人员，人力资源主管，招聘经理以及潜在的同事或内部客户举行招聘计划会议。
• 制定并优先考虑该职位所需的关键要求以及您在候选人中寻求的特殊资格，特征，特征和经验。 （这些将有助于您的人力资源部门编写分类广告;在线和在您的网站上发布工作，并为潜在的候选人访谈筛选结果简历。）

• 在人力资源部门的帮助下，为职位制定职位描述。
• 确定职位的薪资范围。
• 决定部门是否有能力雇用员工来填补职位。
• 将职位内部发布在您的餐厅和公司内部网上的工作机会公告板上，为期一周。如果您预计难以找到合适的职位内部候选人，那么请在帖子中说明您同时在外部宣传该职位。

• 发送公司的全部电子邮件，通知员工已发布职位并且您正在招聘员工。
• 所有工作人员都应鼓励有才能，有资格，多元化的内部候选人申请该职位。 （如果您是招聘主管，作为礼貌，让现任主管知道您是否正在与他或她的报告人员交谈。）
• 有兴趣的内部候选人填写内部职位申请表。
• 为招聘主管，招聘主管经理或职位和人力资源部门的客户安排内部候选人的面试。 （在所有情况下，告诉候选人您预计面试过程将采取的时间表。）

• 与每位面试官面谈，明确他们在面试过程中的作用。 （文化适应性，技术资格，客户响应能力和知识是您可能希望面试官承担的几项筛选职责。）
• 面试官填写求职者评估表。
• 如果没有为该职位选择内部候选人，请确保您明确告知申请人他们未被选中。尽可能提供反馈，帮助员工继续发展自己的技能和资格。使用此反馈作为帮助员工继续发展事业的机会。

• 如果为该职位选择了内部候选人，请提出包含新职位描述和薪水的书面工作机会。
• 与内部候选人的现任主管商定过渡时间表。
• 如果您已创建另一个内部开口，请重新开始。
• 结束搜索。
• 如果没有合格的内部候选人申请，如果您没有同时宣传该职位，则将搜索范围扩大到外部候选人。培养不同申请人的候选人群。
• 传播有关您所在行业的职位空缺的口碑信息，以及每个员工的社交和现实世界的朋友和同事网络。

• 在Twitter和LinkedIn等在线社交媒体网站上发布网络和发布职位。要求您的员工通过他们的在线社交媒体网络宣传这一职位。
• 在线上和线下报纸上放置一个分类广告，其交付范围将创建一个多样化的候选池。
• 在线招聘。在职位委员会和报纸相关网站上发布分类广告，包括您自己的公司招聘网站。
• 在专业协会网站上发布职位。
• 与大学就业中心交谈并参加职业日。

• 联系临时帮助机构。
• 集思广益，寻找其他可能的方法来为每个职位找到合格的候选人。
• 通过您的招聘工作，您已经开发了一批候选人。人们正在申请你的公开工作。无论您是在职位空缺之前开发了候选人，还是从头开始寻找员工，开发合格的候选人都至关重要。
• 向每位申请人发送电子邮件以确认收到简历。只需确认您收到他们的申请。不做任何其他陈述。 （以下资格者曾一度受到雇主的欢迎，但他们会向你提出法律问题的可能性：“如果候选人看起来很适合这个职位，相对于你的其他申请人，你会联系他们安排面试。如果没有，你会保留他们的申请/简历一年，以防其他机会出现。）

• 一旦您为该职位开发了许多申请人，屏幕恢复和/或申请将违反优先考虑的资格和标准。请注意，在筛选潜在员工时，简历求职信很重要。
• 在招聘经理和人力资源工作人员审核他们为特定工作收到的申请后，创建一份简短的申请人名单。
• 电话屏幕显示候选人的简短列表，其凭证看起来非常适合该职位。如果申请没有说明，请按要求确定候选人工资要求。 （请注意，美国越来越多的司法管辖区使这种做法非法，因此请了解您工作的法律。）
• 安排合格的候选人，他们的工资需要你能负担得起，与雇佣主管和人力资源代表进行第一次面谈，无论是面对面还是通过电话。在所有情况下，告诉候选人您预计面试过程将采取的时间表。
• 请求候选人在他们到访面试时填写您的正式工作申请表。
• 向候选人提供工作描述的副本以供审查。
• 举行筛选面试，评估候选人，并有机会了解您的组织和您的需求。
• 填写每位受访候选人的求职者评估表。
• 见面以确定哪些（如果有的话）候选人邀请他们参加第二次面试。
• 确定参与第二轮面试的合适人选。这可能包括潜在的同事，客户，招聘主管，招聘主管的经理和人力资源。仅包括将对招聘决策产生影响的人员。
• 安排额外的面试。
• 对每位面试官进行第二轮面试，明确他们在面试过程中的作用。 （文化适应性，技术资格，客户响应能力和知识是您可能希望面试官承担的几项筛选职责。）
• 考生可参加您对该职位可能需要的任何测试。
• 面试官填写候选人评级表。
• 人力资源部门会检查决赛入围者（您考虑提供职位的人员）的证书，参考资料，背景调查以及其他符合条件的文件和声明。
• 任何不诚实地表示资格或未通过背景调查的人都被淘汰为候选人。
• 通过整个面试过程，人力资源和经理，如果需要，通过电话和电子邮件与最合格的候选人保持联系。
• 就组织是否想要选择任何候选人达成共识（通过非正式讨论，正式讨论会，人力资源工作人员与访调员联系，候选人评级表等）。如果存在分歧，监督经理应做出最终决定。
• 如果没有候选人优先，请再次开始审查您的候选人，并在必要时重新开发一个游泳池。
• 在主管经理和部门预算的同意下，人力资源部和招聘主管同意向候选人提出要约。 （在提供工作之前，请务必考虑这些因素。）
• 与候选人非正式地讨论他或她是否对提供的工资和陈述条件感兴趣。确保候选人同意他们将参加背景调查，药物筛选并签署不竞争协议或保密协议，具体取决于职位。 （这应该在填写工作申请时签署。）如果是，请继续提供录取通知书。您也可以根据某些检查提供工作机会。
• 如果没有，确定是否存在可以使组织和候选人达成协议的可转让因素。预计会进行合理的谈判;一个候选人多次返回公司，每次请求更多，不是公司想雇用的候选人。
• 如果非正式谈判导致组织认为候选人是可行的，人力资源部门将准备一份来自主管的书面职位录取通知书，提供职位，陈述并规范工资，报告关系，监督关系以及候选人的任何其他利益或承诺。已经谈判或公司承诺。
• 录取通知书，工作描述以及公司非竞争或保密协议将提供给候选人。
• 候选人签署录取通知书文件以接受工作或拒绝该职位。
• 如果是，请安排新员工的开始日期。从接受工作机会的那一刻开始，欢迎新员工。
• 如果不是，请再次开始审核您的候选人池，并在必要时重新开发游泳池。