如何防止工作场所的性骚扰

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性骚扰可能发生在各种情况下。这些都是性骚扰的例子，并非旨在包罗万象。

当员工向主管，另一名员工或人力资源办公室投诉性骚扰时，应立即对收费进行调查。主管应立即让人力资源部门的工作人员参与进来。

员工需要了解他们有义务向其主管，经理或人力资源办公室报告性骚扰问题。只有当您的人力资源员工知道发生了什么事情时，他们才能有效地解决工作中的性骚扰问题。

在当前的文化环境中，许多关于过去的性骚扰指控，包括强奸，都是针对知名人士的。它们具有共性。通常，施虐者是一个具有强大地位的人，他可以对那些拒绝骚扰者要求的人的职业生涯产生负面影响。

其次，由于各种原因，被骚扰的人没有向这些有权势的人的人力资源部门或经理寻求帮助。希望这些人挺身而出的结果是阻止工作场所的性骚扰。但请注意，虽然目前的指控确实非常恶劣，但无论指控的规模如何，所有工作场所性骚扰在道德，道德和法律上都是错误的。

您的政策手册需要：

工作场所非友善政策需要认识到，只要参与关系的员工遵循常识性指导方针，工作场所就是人们相遇和坠入爱河的合理位置之一。

但是，作为经理或主管，约会您的报告人员是不合适的。制定这些政策后，您需要培训所有员工，以防止性骚扰以及如何在性骚扰发生时报告性骚扰。

在管理员工绩效和工作需求方面，经理和主管处于第一线。首先，最重要的是，您不希望工作场所文化允许任何形式的骚扰发生。出于对员工和公司的承诺，绝不容忍任何形式的骚扰。

作为雇主，证明您在性骚扰投诉后采取了适当的措施是至关重要的。事实上，证明你立即采取行动并且对犯罪者的后果是严重的，这也是至关重要的。前线领导通常是发起并完成这些步骤的人，因此他们必须对自己在做什么充满信心。

他们和人力资源部门还需要记住，并非所有性骚扰指控都发生过。无辜的人被错误地指责并被判犯有工作场所的性骚扰罪。所以，要小心你不要急于为所谓的性骚扰受害者伸张正义，并仔细调查所有索赔。

任何形式的骚扰都可能造成恶劣的工作环境，包括性骚扰及其解决方式。法院对什么构成敌对工作环境的定义已扩展到陷入性骚扰情况的同事。

当您考虑工作场所的性骚扰和其他形式的骚扰时，请记住这些事实。

骚扰另一名员工的员工可以是同性别的个人。性骚扰并不意味着犯罪者属于异性。
harasser可以是员工的主管，经理，客户，同事，供应商，同行或供应商。任何与员工工作环境相关的个人都可能被指控性骚扰。
性骚扰的受害者不仅仅是作为骚扰目标的员工。其他观察或了解性骚扰的员工也可能是受害者和学院指控。任何受此行为影响的人都可能会抱怨性骚扰。例如，如果主管与报告工作人员发生性关系，如果其他工作人员认为主管对待他或她的情人的方式与对待他们不同，则可以要求进行骚扰。
在组织的性骚扰政策中，建议潜在的受害者，如果他们遭受骚扰，他们应该告诉犯罪者停止，预付款或其他不良行为是不受欢迎的。
即使申诉人不能对其工作表现出任何不利影响，包括转移，解雇，减薪等，也可能发生性骚扰。
当个人遭受性骚扰时，他们应该使用其雇主的性骚扰政策中规定的投诉制度和建议程序。调查应按照手册中的规定进行。
雇主有责任认真对待每一起性骚扰投诉并进行调查。
在对骚扰投诉进行调查后，无论调查结果如何，都不允许进行报复。投诉雇主不得以不同于其他雇员待遇的方式对待提出投诉的雇员，也不得改变其投诉前处理。但是，如果确定该员工撒谎，则必须采取纪律处分。