就业前评估在招聘中的作用

你不想聘请一位会向内部或外部客户做演示的员工，然后发现她如此紧张，以至于站在一群人面前她无法从口中得到连贯的句子。 。你不想雇用一个不懂她简历中列出的编程语言的程序员。

你如何确保你雇用的人不只是在面试中制作东西？正式的背景调查肯定有帮助。但是，在另一种确定适当背景技能的好方法中，许多公司通过就业前评估来检查候选人的实际技能。您希望正确进行任何就业前评估，请记住以下问题：

• 只要求最合格的几个候选人参加就业前评估。要求边缘候选人花费在职前评估所需的时间是不公平的，除非他们是该职位的决赛选手。
• 为您要求的任何预评估设置时间限制。你要求候选人做的任何工作都是在繁忙的日程中抽出时间。除非您愿意为他们的时间支付咨询费，否则不要向您的候选人询问任何需要超过一两个小时准备和测试的事情。

• 所选的预评估测试不应成为您的工作产品。不要让平面设计候选人设计新徽标，然后不雇用该人，并使用徽标。不要让分析师候选人撰写报告，然后使用该报告。这叫做偷窃工作。请记住，您的求职者拥有他们生产的任何产品的版权。他们的产品不适合雇佣，因为你没有付钱。
• 就业前评估应与工作直接相关。对于杂货店收银员来说，基本的数学测试是必须的，但对于收集购物车的人来说则不然。要求行政助理候选人进行销售演示比要求销售人员进行python编码测试更有意义。

就业前评估

虽然许多公司测试技术技能（适合软件开发人员）或进行始终可以解释的人格评估，但以下的就业前评估可能会提供更多有用的信息。

演讲技巧

候选人是否知道如何在演示中处理自己？她可以制作引人入胜的PowerPoint幻灯片她可以在演讲中回答问题而不会措手不及并失去她的位置吗？她能清楚而连贯地说话吗？请记住，当您要求您的候选人作为就业前评估进行演示时，您只需要很短的时间（10-15分钟）来评估您的候选人的演讲技巧。

内部技术技能

在简历上很容易发现技术技能，并且您的申请人跟踪系统可能会返回此简历，因为关键字匹配。但对于候选人来说，“我可以做X”是另一回事，而另一件事是她要展示实际技能。虽然您的申请人的简历可能看起来令人印象深刻，但该人可能无法有效地展示您所需的实际技能。

这是为什么？候选人夸大她的技能的可能性总是存在，但你也需要考虑你和候选人以不同的方式思考技能的可能性。当你问候选人时，“你能用Excel工作吗？”这个人可能会想，“是的，我可以制作图表，我可以添加数字列，所以是的。”但是，你，雇主，正在思考，“我们创建了在数据库之间进行通信的宏，并生成自动报告。“

通常，现在正在完成工作的人是评估候选人是否具备所需技术技能的最佳人选。

分析技能评估

许多人在工作场所担任分析师角色，但是职位，分析师，工作的意义因工作，公司和公司而异。你需要新员工分析什么？给她一份就业前评估，这是一份样本分析作业，并附有一份报告。她的作品将证明她是否了解正在发生的事情。

客户服务

您如何评估候选人的客户服务技能？当然，给她一个客户，一个扮演客户角色的员工。她怎么会处理愤怒的人？或者，她如何让客户感受到倾听和倾听？

请记住，您尚未根据公司协议对候选人进行培训，因此请不要根据解决冲突的三个步骤对她进行评分。看看候选人的整体表现和互动，并问自己是否相信你可以训练她达到你的表现标准。您需要确定她是否具有可以构建的基础。

反馈

当您对就业前测试给出反馈时，候选人如何反应？她是否犹豫并变得防守？她是否冷静地解释她为什么做了她所做的事情，并要求你提供有关你为何提出建议的其他信息？

这不是一个口头攻击你的候选人的机会，而是一个评估她在压力下如何反应的机会。这只是正常的反馈，“我同意你对X和Y的分析，但我不同意Z.你能解释一下你如何得出这个结论吗？”

不要忘记使用就业前评估的目标

就业前评估的目标是确定该人是否有能力完成这项工作，并且您愿意并且能够提供多少培训。您永远不应期望在就业前评估中获得完美，因为每家公司都有自己的标准和协议。

在评估与潜在新员工一起使用的就业前评估时，请记住这一点。这种理解将帮助您找到最适合工作的人。请记住，业务总是在变化，因此聘用能够学习新技能的候选人比雇用今天完成工作的人更重要。