提供兼职员工福利

员工和雇主经常提出的问题是关于兼职员工福利的法律要求。虽然看起来像确定工作小时数或工作类型一样简单，但确定兼职福利的资格是一件非常复杂的事情。

什么是平价医疗法案

2010年“平价医疗法案”（ACA）规定，雇主向全职或同等员工以及至少95％的工人提供团体健康保险福利，因此剩下的百分比可以自行决定。此外，州法律，其他类型福利的资格，行业规范，甚至支付给员工的工资都会影响雇主满足其员工健康和保健需求的程度。

全职与兼职员工定义

公平劳工标准法案（FLSA）规定了全国的联邦工资和小时法律，但没有规定兼职或全职工作时间，但确实将加班时间定义为每个工资期超过40小时（在每周付薪表。美国劳工统计局将兼职员工定义为每周工作1至34小时的人员。超过34小时的任何事情都将被视为全职。目前的APA指南规定，拥有50名或更多全职​​或同等员工的雇主必须提供负担得起的医疗保险，以满足最低准则。

ACA确定了每周至少工作30小时或每月工作130小时的员工，这些员工被视为全职工作。根据ACA法律，工作时间较短的员工被视为兼职。

安全港法

为避免支付医疗保险费用，一些较大的雇主试图维持他们的兼职劳动力每周不超过27小时，也被称为“安全港”。它降低了支付医疗保险福利和加班费的风险。但是，法律在不断变化，因此在不久的将来可能会取消这种做法。

雇主责任

在奥巴马医改下，受保护的雇主必须报告所有兼职和全职工人，以确定是否有任何兼职雇员也有资格获得福利。它可以基于他们每年的平均工作时间。请记住，兼职员工经常被要求在高峰生产周期和繁忙的季节工作更长时间，这可能会使他们超过一年的限制。同样重要的是要了解，虽然雇主可以决定是否向兼职员工提供团体健康福利，但许多计划管理员为在薪资期间工作少至20小时的员工提供医疗保健选择。

在团体费率下为他们提供低成本福利可能是有益的。

兼职员工福利的要求

现在是法律部分。虽然标准医疗保险和补充福利可由公司人力资源总监自行决定，但无论工作时数如何，所有员工都必须享受一些员工福利。根据“雇员退休保障法”（ERISA），任何向员工提供合格退休储蓄计划的雇主也必须向全职和兼职员工提供。

“联邦劳工标准法”还要求以与全职工人相同的费率支付加班费。全职和兼职员工在离职时可享受失业救济金。对于兼职和全职员工，必须同时处理工人赔偿福利和伤害索赔。还有许多其他福利，广泛提供给兼职和全职员工，如在职培训，带薪休假和企业健康服务，所有员工都可以从中受益。

为何提供优惠

虽然法律上可能不会要求兼职员工享受所有福利，但除非他们符合上述规定 - 为兼职员工提供福利可能是一种积极的商业惯例。当其他雇主不向兼职人员提供福利时，这可能是促进招聘工作的好方法。它还可以支持员工的工作效率和保留率，因为员工将保持对提供福利和保护健康的雇主的忠诚。

雇主仍然可以对他们提供的团体健康计划类型保持一定的控制，包括牙科，生活和残疾福利等补充保险。然而，当公司为兼职员工提供负担得起的福利待遇时，它会发出一个信息，即所有员工的健康和福祉是首要任务。

兼职员工如何看待好处

兼职员工通常将福利视为有价值的福利，特别是如果他们从事其他工作而无法通过其他方式购买保险。他们的责任与全职员工相同，甚至更多，他们经常忙于抚养一个家庭或与工作一起上学。这对企业也有好处。考虑一个兼职员工是否可以获得带薪休假与呼叫病人处理个人事务，如果员工可以提前安排休假，工作场所不会受到影响。

兼职福利是灵活的，可以提供给在工作中完成一定时间的员工，只要在整个员工群体中公平管理。

管理福利成本

提供兼职员工福利的成本因素必须在选择团体计划时确定，但大多数计划管理员有合理的选择。许多福利，例如自愿计划和补充保险，可以作为全员工支付或半价全职员工计划提供。

将高免赔额医疗保健计划与灵活的支出账户或健康储蓄账户相结合，可以帮助兼职员工提供更多的税前美元，以支付更大的医疗费用，并支付处方和其他未涵盖的费用。雇主也可以发挥创意，与当地的健康和保健供应商联系，安排食品，药品和健康服务的企业折扣，帮助所有员工进一步提高资金。如前所述，将福利资格延迟到工作的前30天也可以降低雇主的成本，并让员工有机会在投资前证明自己的价值。

在组织决定不提供兼职员工福利之前，请考虑不提供这些福利的影响。员工保留，生产力和更加敬业的员工队伍都是您公司的双赢局面。