如何减少假日聚会的雇主责任

人们越来越认识到组织赞助活动中的酒精消费会产生重大的法律责任，这对传统机构 - 公司假日聚会 - 产生了影响 - 但这种影响不一定是普遍的或严重的。组织正在仔细权衡利弊，并信任员工作为专业人士迄今为止赢得了一天

在2015年广泛的雇主调查中，人力资源管理协会（SHRM）发现，大多数组织（59％）计划在假期或年终派对上提供酒精饮料。这些雇主中只有一半（47％）表示他们会通过以下方法来控制饮酒：

• 最多提供饮料券或饮料（71％的受访者属于此类别），
• 仅供应某些类型的酒精（例如，制作葡萄酒和啤酒，但不提供派对上的烈酒）（25％），
• 有现金条（18％），或
• 其他（11％）。

此外，SHRM 2015调查发现，全年，三分之一的组织（33％）拥有正式或非正式的政策，允许员工在工作相关活动中喝酒。 （每位员工需要确定在公司活动中饮酒是否适合他们。）

公司以最好的意图安排和计划假日派对，奖励员工，鼓舞士气并鼓励团队精神。但是，如果雇主不小心，这些聚会，特别是在提供酒精的情况下，可能变成不受欢迎的性行为和可能的非法雇员行为的环境。

特别是当假日聚会在场外地点举行时（根据SHRM 2015调查，近67％的此类活动就属于这种情况）。在工作场所以外的社交环境中，因酒精消费而降低抑制的员工可能会参与他或她在工作中从未考虑过的行为。

雇主的担忧从骚扰延伸到员工死亡

节日派对通常带来的不仅仅是陶醉的高水..快乐有时可能意味着越过界限，从冒犯同事到违反法律。此外，在今天的实时社交媒体环境中，节日派对上的醉酒诡计可以在网上快速发布，供全世界观看。

雇主在假日聚会之前需要采取的前两项行动包括提醒员工尊重和专业不仅适用于工作时间，也适用于公司赞助的活动，如办公室聚会。其次，雇主需要建立社交媒体政策，禁止员工在未经社交媒体管理许可的情况下发布照片或视频。

这是两个很好的初步步骤，但要处理更严重的法律问题还有很多工作要做。

根据1964年“民权法案”第七章，雇员受到性骚扰和歧视保护，该法案涵盖雇员拥有15名或更多雇员（包括定期兼职雇员）。第七章规定了触发非法骚扰潜在责任的行为的两项要求：

• 行为必须是不受欢迎的;和
• 行为必须足够严厉 要么 普遍。

它不一定是两者兼而有之。行为并非违法，仅仅因为它不合适或使同事感到不舒服。然而，即使是一次极其严重的骚扰事件也足以构成违反第七条的行为，特别是如果骚扰是实际的。

因此，如果办公室派对事件发生在先前的不当行为事件之后，它可能构成达到“严重”或“普遍”门槛所必需的证据，这为第VII篇索赔奠定了基础。

第二个主要法律责任是由雇主赞助的假日聚会后的醉酒驾驶造成的。在2013年获得大量宣传的法院裁决中，加州上诉法院撤销了初审法院对雇主的简易判决。他们发现，一名员工在公司赞助的活动中饮酒，并在离开后撞到另一辆车并杀死了司机，这给雇主带来了责任。

法院裁定，“员工不再在其工作范围内行事时，发生员工疏忽行为（此处为车祸）的可预见影响无关紧要。”

在假日聚会上采取的主动措施

鉴于此类法律风险，谨慎的雇主应采取这六项额外的主动措施来减轻其诉讼责任。建议雇主考虑的行动的主要例子包括：

• 制定全面的书面反骚扰政策，在员工手册中明确说明 - 并在节日派对之前宣传该政策。
• 发送一份备忘录，提醒员工在派对上采取负责任的行动，明确表示对包括醉酒在内的任何不当行为缺乏宽容。
• 在派对上执行工作场所着装要求，以避免任何不适当或暗示性的服装，并让员工提前了解您的期望。
• 自愿参加聚会，并不建议出勤会使一个人在公司内的地位受益。

• 如果提供酒精，请通过办公室备忘录，电子邮件，会议，插入薪水或其他通信预先设定适度的基调，并强调不会容忍过量饮酒。
• 限制饮料的数量或饮酒的时间长度，并提供大量的非酒精替代品。提供充足的食物，确保饮酒不是活动的焦点。

这些步骤并不能解决假日聚会的问题，特别是如果决定提供酒精饮料。但如果出现问题，他们可以成为雇主有效防范责任的基础。考虑尽管有十个原因可以解释为什么员工经常厌恶办公室度假派对，并在计划年度假期时考虑到这一点。