如何从独立专家过渡到有效的经理

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在发展成为经理的道路上发生了一些有趣的事情。您的技术专长 - 使您在个人贡献者中脱颖而出的知识和技能 - 在这个新的水平上显然不那么有价值。不幸的是，许多管理人员错过了这一点，并且燃烧了大量精力，努力保持房间里最聪明的人。

聪明的管理人员可以快速学习，利用团队成员的专业知识来建立团队和团队绩效，并支持个人发展。换句话说，聪明的经理学会放弃成为每个主题的专家，并在他们的团队中培养新的专家。

你在这里得到的东西不会让它向前发展

对于许多习惯于作为个人贡献者角色担任专家的首次经理来说，放弃他们职场角色的这一部分是很困难的。在工作中表现出色的人自然会将他们的技术或专业知识与他们的成功联系在一起 - 这成为他们职业和个人身份的一部分。

他们没有意识到的是，生存和成功的规则已经改变 - 不太重视他们的专业知识，更多地放在他们通过他人提供业务成果的能力上。未能理解和适应这种新现实会给经理和团队成员带来各种各样的问题。

当管理者充当专家时，应力破裂出现

坚持保留专家角色的经理会以多种方式给她的团队增添压力。一些最常见的包括：

团队成员认为他们的技术专长会因经理坚持提供所有答案或总是得到最终答案而贬值。
作为专家的经理不是建立团队般的氛围，而是强化了等级环境。
个人随着时间的推移而变得怨恨，因为他们认识到他们的想法和意见不重要。这种怨恨既表现为攻击行为，也表现为经理所诠释的不良态度。
当团队成员习惯于提供所有答案的经理时，个人主动性就会消失。

随着团队工作环境的恶化以及经理越来越成为瓶颈，团队成员等待他就每个问题发表意见，整体表现都会受到影响。

当新经理必须下沉或游泳时

从个人贡献者到经理的过渡具有挑战性。许多公司的首次经理人的倦怠或流失率在很大程度上是高得令人无法接受的，因为提供的培训很少，甚至更少的晋升后辅导。许多管理人员因新的职责而离开或游泳。当他们面对新角色的高度模糊时，他们自然会回归到历史上对他们有用的东西：他们通过利用他们的专业知识来解决棘手问题的能力。

如果你发现自己生活在一个类似的场景中，这里有六个想法，以帮助平滑从专家到经理的过渡，而不会引入上述的压力裂缝。

帮助您从独立专家过渡到有效经理的六个想法

重新思考你的使命： 作为经理，您的新使命是与您的团队一起创造一个鼓励他们尽最大努力的工作环境。您的技术专长永远不是焦点。让您的团队成员发展并展示他们的专业知识是您的使命的核心。
注重培养信任： 不断断言您的技术专长，打击信任建立过程。相反，提出问题并鼓励个人提供和追求他们的想法。您愿意让他们进行实验甚至绊倒，表明您的信任和支持。

教：在提供团队成员的工作中提供答案或反击意见并教授他们所知道的内容之间存在差异。教学经理，特别是在一线教学，正在以令人信服的方式支持团队成员的发展。
抵制你的本能回答，而不是问一个简单的问题： 当团队成员寻求指导时，经理可以每天部署的最重要问题是： “我不确定。你认为你应该怎么做？“ 您的直觉当然是根据您的技术专长回答初步调查。在许多情况下，答案对您来说可能是非常明显的。尽管如此，您最好的行动方式是抑制提供答案并询问其想法的冲动。通过这样做，你可以激发批判性思维，并表明你相信人们会为自己思考和行动。

促进团队和个人学习： 成功创建鼓励成长和绩效的工作环境的关键部分是模拟学习所必需的行为。尽可能投资您的团队成员。将他们发送给技术或主题培训。给他们时间参加教育研讨会或网络研讨会。构建团队资源库。鼓励他们向小组传授他们从他们的努力中学到的东西。
促进团队和个人学习： 除了上述行动之外，您必须向表现出主动性并解决工作场所中的棘手问题的个人或团体提供积极的反馈。通过指定积极行为及其对结果的影响，使您的反馈更有价值。每天冲洗并重复。