什么时候你可以合法地停靠豁免员工的工资？

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您只需向员工支付第一周和上周工作的日期。如果您的工资期限为周一至周日，周末为期两天，而您的员工周三开始工作，您只需在周三，周四和周五付款。同样，如果她的最后一天工作是星期三，你只需支付星期一，星期二和星期三的费用。

否则，如果员工工作了一个星期，无论出于何种原因，您仍然需要支付整个星期，除非它符合另一个允许的扣除条件（参见下面的下面四个）。

这些不是真正的扣除 - 员工仍然赚取相同的金额;这只是她的薪水更小。如果她根据法院命令获得子女抚养费，赡养费或偿还债务，您可以（并且必须）扣除法律要求的内容，并将这笔款项交给法院指示的地方。

通常，在这些法院下令扣除的情况下，员工对您对他们所做的事情并不满意。确保您向员工清楚地表明您只遵守法律并且必须按照法院的命令行事。记住，你实际上并没有支付她的工资;你只是自动支付一些账单。

如果你的员工已经用尽所有休假时间并想休假一天，那么她可以休假。如果休假的时间与非疾病相关的休息日，您将无需支付她当天的费用。这相当于休假日，而不是病假。

当然，你是否允许这个无薪假来取决于你。如果您取消了无薪日（或几天），请提醒您的员工，他们在那些休假期间不做任何工作。做多达15分钟的工作可以触发触摸墙规则。因为豁免员工的报酬相同，无论他们工作的小时数如何，做15分钟的工作意味着他们一整天都能获得报酬。

如果您不相信您的员工在下周将不会回复电子邮件，接听电话或对该项目进行几分钟的工作，请将她的笔记本电脑留在办公室并在有关时间关闭她的电子邮件。

根据美国劳工部，工资和小时部的说法，如果你不仅有“真正的计划，政策或做法，为因疾病而损失的工资，那么你只能因疾病以外的原因而扣除一整天假;抵消员工作为陪审团或证人费或军人工资收取的金额;对违反重大安全规则的善意处罚;或因工作场所行为规则违规而真诚执行的一个或多个完整日期的无偿纪律停牌。“

换句话说，当您因违反规则而暂停员工时，您无法立即决定是否支付豁免员工的工资。

您需要制定一个计划，明确规定您不会支付豁免员工的条件。否则，如果您停靠豁免员工的工资且该员工在一周内完成工作，那么这是非法扣除，您刚刚取消了豁免。

如果您的员工在FMLA上工作了几周，很明显您在此期间无需向豁免员工付款。她走了整整一天，这是一个真正的计划的一部分。但是间歇性的FMLA呢？

这是一个员工被批准一次性休息几个小时来处理医疗问题 - 无论是他们自己的问题还是合格的家庭成员。 “家庭医疗休假法”特别允许您在使用FMLA时扣除豁免员工薪酬。

因此，如果您的员工需要每周休息两个下午来进行透析，那么您不必为此付费。

但是，这是对此扣除的谨慎。因为豁免员工是按工作而不是按小时支付的，如果您的员工仍然工作了整整40个小时并且在她去医疗预约时每周扣除半天的工资，那么您在法律上是正确的，但在道德上和道德错误。

作为一般规则，请记住不要从免税员工的工资中扣除任何东西。如果员工在一天中间休息几个小时，迟到或早退，您可以从其PTO银行中扣除，但在执行此操作时请务必小心。如果员工是完成工作的好员工，不要因为她利用时间的效率而惩罚她。

如果您决定要在这段时间内扣除工资，请记住，按小时付费是合法的。但是，如果您走这条路线，您的员工现在有资格获得加班费，无论她是否符合其他豁免资格。因此，由于她需要很长时间的午餐，你想节省几美元的愿望将被繁忙季节她将获得的巨额加班费所取代。

最重要的是要记住，雇用豁免员工来完成工作，而不是按特定时间工作。像负责任的专业人士一样对待他们，而且机会很多，最终一切都会平稳。

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Suzanne Lucas是一名自由撰稿人，专门研究人力资源。 Suzanne的作品已在福布斯，CBS，Business Inside等笔记刊物上发表 R 和雅虎。