排名，费率和限额的绩效评估系统

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我在一家拥有绩效管理系统的大公司工作，只有一定比例的人才能获得最高评级。我的经理（和她的经理）连续两年同意我应该获得超过期望。此评级与更高的加注和更高的奖金数额相关联。

连续两年，这一评级建议被他们上面的人降级为达到预期。我被告知这不是个人的;这只是数字。（Susan补充说：在类似的系统中，只有一定比例的员工可以在每个数字评级类别中排名。）

我在销售环境中工作，顶级销售人员自动获得最高评级。我也不直接向副总裁报告（我假设那些能够更容易获得他们应得的评级的人）。我两年的评论都很热烈。写在他们身上的是我的经理的评论，她建议我收到超过期望评分。连续两年，它被降级。

对于有这种绩效考核体系的公司工作，我感到非常沮丧。当我问我的经理我还能做些什么来保持他们为我提交的评级时，她什么也没告诉我。她也无能为力。她不能从石头上取血。

作为一名员工，我认为公司拥有这样的系统没有任何好处。如果有人确实有好人，他们应该能够对他们进行评分。如果他们有很多好人，那么他们就有了所有权力。好人应该得到相应的评价，他们已经做好了招聘经理的工作。

是否有其他公司拥有您知道的此类系统（这是我第一次遇到这种情况）？为什么他们有这样的系统？如果评级系统如此不公平，你怎么会成为最佳表现者？任何智慧的话都会受到赞赏。

如果你阅读我的关于绩效评估和排名系统的材料，你就知道我完全不同意这些。它们是公司用来控制成本并错误地限制高评级可用性的方法，我也不赞同这种做法。

从哲学上讲，这种系统的支持者，通常包括指定可能达到每个评级的员工百分比的百分比因素，会认为它使绩效评估者更具辨别力。只有特殊员工才能获得最高评级，而普通员工才能获得最高排名。

他们也可能会说，这样的系统可以确保预期和奖励真正的绩效差异。（作为评级和排名的新支持者，一家大公司的30,000名员工部门发现其96％的员工在新系统之前获得了最高评级，将评级水平除以-10％ - 例外，15％ - 超出预期，60％ - 符合预期，15％ - 低于预期。）

我不知道还能说些什么。在我看来，许多公司这样做是为了他们的利益。我可以建议你，因为你似乎无法影响绩效评估系统，你隐形求职找到一家公司，让你显然有很多才能和贡献得到应有的奖励。

考虑与您的经理讨论在竞争激烈的员工排名练习中使用更具体和可量化的您的贡献和评估文档的工作示例 - 我经常观察到的部分是缺失的。

如果您的公司有一种征求员工意见的方法，您可以向您提供有关此绩效评估流程的方法。但是，如果您的经理无法影响最终决策，在与所有其他经理竞争其员工时，您可以做的事情就更多了。