面试潜在员工的清单

寻找一份清单，总结您在面试潜在员工时所涉及的步骤？这些步骤应该有助于您的团队了解如何面试候选人，以便您确定最适合您的空缺职位的人员。如果您知道如何有效地采访，您可以确保在您提供工作机会时，您所选择的人员可以完成工作，适应您组织的文化，并成为您业务的资产。这些是进行有效面谈的步骤。

如何有效地采访

在招聘早期召开招聘计划会议，以确定理想的候选人，并确定合格候选人资格的最佳方法。第一次和第二次面试的面试小组成员在计划会议期间分配。此外，您还需要在会议或电子邮件中规划面试和后续流程。

• 确定人力资源招聘人员和招聘经理用于进行初步电话面试的筛选问题。
• 将基于行为的面试主题和问题分配给将参加面试的员工。您还可以考虑编写场景或简短角色扮演，并要求候选人告诉您如何解决特定问题，解决棘手的工作情况或改进工作的某些方面。
• 理想情况下，面试团队的每个成员都将评估潜在员工资格的不同方面：文化契合度，经验，沟通能力，人际关系有效性，技术能力等。通过这种方式，您更有可能注意到，分析并评估每个候选人的技能，经验和潜在文化契合的全部范围。

• 面试官应该向每个候选人提出相同的基本问题，以便在以后对候选人进行比较时，他们会得到每个潜在雇员的类似信息。
• 为每位面试官确定候选人面试后评估的适当问题。除了几个通用问题之外，这些问题应该包含一个清单，该清单与您雇佣的人员中最重要的特征密切相关。这份书面问题清单是面试官的笔记。

• 决定核心选拔团队的成员是谁。这些员工将接受采访团队生成的所有信息和回复，并会面分享和决定提供工作机会的候选人。该团队应该包括招聘经理，人力资源代表，任何对该职位有既得利益的人，如办公室伙伴或联合团队负责人，公司总裁或赢得，取决于公司的规模，等等。
• 培训采访者，在面试中应该写的唯一注释是候选人的答案，供以后参考。例如，面试官的个人观点或话语，例如沟通不畅的人，不具有描述性。相反，面试官应该记下他或她在面试中观察到的行为。

例如，面试官可能会注意到申请人在回答问题时未能与他们进行目光接触，在大多数回复期间一直闲逛而没有直接回答问题，或者只是在回答时只看了男性采访者。

• 为招聘经理，招聘主管经理或职位和人力资源部门的客户安排内部候选人的面试。

  除非内部候选人没有资格考虑职位（例如，没有技术经验申请成为开发人员的人力资源人员），所有内部候选人都应该因为这些原因而接受面试。

• 面试官填写求职者评估表或为此特定职位空缺构建的类似文件或清单。

• 在许多员工面试特定候选人的参与式工作环境中，有19-20名员工参加的候选人汇报是无效的。员工应将他们的反馈和笔记传递给核心团队成员，他们将在汇报时表达他们的观点。
• 如果没有合格的内部候选人申请或被选中，如果您没有同时宣传该职位，则将搜索范围扩大到外部候选人。培养不同申请人的候选人群。
• 电话采访那些凭证看起来非常适合该职位的候选人。

• 安排合格的候选人，他们的工资需要你能负担得起，与招聘主管，人力资源代表和面试团队的其他几个成员进行第一次面谈。在所有情况下，告诉候选人您预计面试过程将采取的时间表。一些公司，如Zappos，决定先与人力资源招聘人员进行文化适应性面试，然后再将任何其他员工的时间投入面试流程。
• 举行面试，评估候选人，并有机会了解您的组织和您的需求。

• 填写您为面试的每位候选人为特定工作创建的求职者评估表或其他文件清单。
• 核心团队在收到整个面试团队的反馈后召开会议，以确定哪些（如果有的话）候选人邀请他们参加第二次面试。
• 确定参加第二轮面试的合适人选。这可能包括潜在的同事，客户，招聘经理，招聘主管的经理，小公司的总裁，以及人力资源，如果这个小组尚未在招聘计划会议上被选中。仅包括将影响招聘决策的人员。

• 安排额外的面试。
• 对每位面试官进行第二轮面试，明确他们在面试过程中的作用。 （文化适应性，技术资格，客户响应能力和知识是您可能希望面试官承担的几项筛选职责。）
• 面试官填写候选人评级表。
• 通过整个面试过程，人力资源和经理，如果需要，通过电话和电子邮件与最合格的候选人保持联系。
• 决定组织是否想要选择任何候选人（通过非正式讨论，在核心团队会议上进行正式讨论，人力资源工作人员与访谈员联系，候选人评级表等）。如果存在分歧，监督经理应做出最终决定。看看：在你提出工作机会之前要考虑的7个关键因素。
• 如果没有候选人优先，请再次开始审查您的候选人，并在必要时重新开发一个游泳池。