你的沟通风格会让你的团队生病吗？

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作为管理者，我们有一个独特的机会来帮助人们学习，成长，发展，成功甚至应对生活中的挑战。我们的日常互动，包括我们的指导，精心制定和提供的反馈，都有助于我们员工的福祉。而且我们的影响力和影响力并没有在一天结束时停在办公室门口。一个很好的恭维可以让一个人带着微笑和轻松的态度回家。出于同样的原因，错误放置或交付不当的建设性反馈是不眠之夜的食物，也是人们工作场所以外生活中的重大压力。

在许多教练情况下，许多客户严重低估了他们与团队成员日常互动的力量和影响。对于那些反馈习惯草率的管理者和领导者来说，这尤其重要。无论意图如何，构造不良和提供的反馈都可能是破坏性的，甚至是残酷的。考虑以下概述的John案例。

好的结果掩盖了经理糟糕的沟通实践……一段时间

一个特别具有挑战性的教练客户，“约翰”，作为一个没有废话的经理，有着积极的驾驶结果。当约翰在合并后继承了一位新老板 - 一位名叫里克的分部副总裁时，瑞克最初赞赏约翰能够带来正确的收入和费用数字，但是，过了一段时间后，显然并非一切都在约翰的身上。球队。士气低落，团队成交量很高 - 这是管理者效率的两个重要晴雨表。

在与John团队中一位年轻后起之秀的离职面谈中，Rick回忆起对这一输入的震惊：

为约翰工作是每天的生存训练。他非常聪明，他要求每个人的表现，这很好。在他伤害自己的地方，是他的反馈。他经常批评我们的工作，但很少给我们足够的信息来改进。人们认为它是不断的獾和贬低，他们厌倦了它。

在里克寻求帮助以纠正这种情况之后，在约会时期花了相当多的时间来倾听约翰和他的人民并观察他的行动。以下是所见所闻：

约翰的团队成员真的被他吓坏了。他们明白，如果他们做错了什么，他们就会听到。正如一名员工提供的： “每个人都会听到这个消息 - 约翰是个叫喊者。”
在采访团队后，我们花了一些时间观察约翰的行动一周。毫无疑问，他是（并且是）一个聪明的专业人士，为他的公司创造了很好的成果。此外，我们认为他真正喜欢和欣赏他的团队成员，然而，这些积极的情绪在一些真正可悲的反馈习惯中丢失了。

约翰很快批评，但对如何提高几乎没有提出任何意见。他的大多数互动都是独白，而不是讨论，约翰几乎从不提供任何积极的反馈。他的员工经常努力避免他，特别是如果出现问题，因为他们不想邀请他的情感长篇大论。

认可是恢复的第一步

John最初对他的反馈意见感到惊讶，并最终提出了一个弱辩护：

我承认我是一个情绪化的人。我在一个家庭中长大，在那里大喊大叫是我们沟通的方式，而我的父母并不容忍在学校体育或生活中表现不佳。如果我们蠢蠢欲动，我们就听说过了。

一旦约翰明白他的沟通方式对他的团队成员有多么有影响力，他真的很后悔他的坏习惯。在他的角色证明是什么的情况下，他同意寻求反馈训练，并让他的团队参与监督他的进步，并让他对提高他的清晰度，同理心和整体效率负责。他通过召集团队会议并解释他所学到的知识并致力于改进来开始这一过程。然后他会见了他的每个团队成员并亲自道歉。

虽然约翰仍然能够产生结果并且他以一种速度运作：快速，他的团队成员和老板都承认他的沟通技巧已经大大改善。咨询结束六个月后，约翰的老板里克有以下说法：

士气上升，营业额下降，约翰已经投入了大量精力来改善他的反馈意见和日常沟通，因为他为我们公司带来了很好的结果。

约翰学到并应用的课程对每位努力提高自己表现的经理都具有指导意义。

9每个经理都应该采用约翰的反馈教训

每天听的比你说的多。
如果你不得不说话，请提出问题。
记录每日订单的日记或日志，并提出问题。努力倾斜比例，以支持问题。
永远不要大喊，不管你或公司的情况多么令人烦恼。
当问题发生时 - 他们每天都要求输入并询问个人他/她如何解决问题而不是简单地发出命令。
当您观察到有利于建设性反馈的行为时，请专注于将行为与业务联系起来，而不是将其变为个人行为。

始终，始终始终让反馈的接收者参与对话，以确保情况的清晰和解决方案的共同发展。
比建设性反馈更频繁地提供积极反馈。
询问有关您的反馈的反馈。尝试这些问题作为首发：

- 在我们的对话和反馈讨论中，您是否感到受到尊重？
- 当我们解决问题和解决方案时，您是否认为我重视您的想法和意见？
- 我提供的反馈是否及时且可操作？
- 我的建设性反馈是否支持您的学习和成长？
- 我们是否谈论未来的性能应该如何？
- 我是否跟进我们的反馈讨论？
- 我会定期给你积极的反馈吗？
- 我怎样才能改进对你的反馈意见？