PIP是您解雇员工的第一步吗？

您对绩效改进计划（PIP）感兴趣吗？ PIP是读者中的一个热门话题，因为很多组织都错了，并且出于各种错误的原因使用它们。因此，员工常常对PIP上的内容实际上意味着当前和未来的就业感到困惑。

在绩效改进计划（PIPs）方面，读者经常会问，经理如何做到这一点？经理是否适合“钓鱼”以获取其他经理关于PIP人员的反馈意见？

例如，如果某人正在为他们的客户群服务，并且被放入PIP，那么经理如何确定PIP上的人的建立信任是否有所改善，而不是每周询问来自客户群的反馈？这是正确的程序吗？另外，PIP真的有用吗？或者，他们通常只是纸道的开始，以建立一个法律辩护来解雇某人？

为了回应这些常见问题，PIP已成功多次，有时它们也没有成功。对于误入歧途的有动力的员工，将他们放在PIP上是一种让你终于引起他们注意的方式。你应该把一个PIP比作用两个四分之一来击中一个人，因为没有其他表现指导似乎能说服他们他们的表现需要严重改善。

（实际上，在非暴力的立场，与一些员工，你只需要引起他们的注意。您需要帮助他们了解他们的绩效问题是严重的 - 他们的绩效问题严重到最终导致就业终止。）

成功的PIP之后，经理的关键是保持警惕。您不能让员工首先回到为他或她的PIP赢得的表现习惯。

您永远不想再做第二次PIP，因为在某些时候，您的成年员工需要对自己的表现和成功负责。 （老实说，人力资源经理并不是真的喜欢第一次做PIP，因为经理和人力资源部门的工作人员花了他们的时间来进行开发和反馈。还有一次，这些都是成年人。对吗？）

要回答常见问题的下一部分，只要该经理是该员工服务的客户，经理就可以保密地向其他经理索取员工的反馈或改进。这一输入对于了解PIP上的员工是否真正在客户眼中得到改善至关重要。

经理们没有时间也没有愿意花时间观察被放置在PIP上的员工的肩膀。所以，经理依赖于这种反馈。

如果第二位经理指导员工的一部分工作或员工参与的团队，则另一位经理的反馈也是合适的。除非招揽是非正式或正式的360反馈流程的一部分，否则不应征求同事的正式员工的绩效反馈。

就业终止可能性

PIP通常是文书工作的开始，最终会导致就业终止。这不应该是PIP的目标，尽管我怀疑，在许多组织中，它是。

这是因为，尽管您尽了最大的努力，但员工可能不会对自己的行为负责，并且可以根据工作成功的要求进行改进。因此，考虑到这种潜力，您需要确保在PIP上：

• 目标与工作完全相关，
• 存在足够的细节以使员工获得成功，
• 尽可能地，目标是可衡量的，或者如果不可测量的话，预期结果的描述方式是经理，人力资源和员工可以就是否达到目标达成一致。

每两周与员工会面一次，讨论进展情况。记录所有后续会议和进展 - 或缺乏进展。如果你看到尽管做了这些最好的努力几乎没有进展，那么是时候考虑解雇员工了。

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