经理不应该委派的10件事

发布于2014年10月25日

不，这不是关于经理委派或如何委派的重要性的文章。老实说，这就是我开始写作，然后对它感到厌倦。我的意思是，大多数经理 知道 他们应该委派，这样做并不完全是火箭科学。那他们为什么不呢？

大多数管理人员不委托的原因很复杂，往往包含在价值观，认同，信任，权力，控制和恐惧中。所以我们会把那篇文章保存一天 - 也就是说 为什么 经理不委托。

本文探讨了代表团连续统一体的另一个极端 - 管理者应该做的一些事情 决不 代表。其他一切都是公平的游戏。

1.愿景。 愿景是领导力的本质，因此，如果经理试图将视觉创建交给其他人（顾问，团队，团队成员），他们也可以将他们的领导权下放。当然，让其他人参与创建愿景通常是一个好主意 - 更多相关内容，请参阅如何围绕共享愿景调整团队。这是经理要设定阶段的一个领域 非常 参与，并最终获得最终批准。

2.招聘决定。 我还看到管理人员过分依赖搜索顾问，代理机构，搜索委员会和人力资源部来寻找人才和制定招聘决策。在谈到这一点时，我可能是一个异常值，但我认为招聘人才是经理为了获得成功而可以做的最重要的事情之一。你为什么要委派这么重要的程序？我甚至坚持自己做手机屏幕和背景检查。我想亲自与前老板​​交谈，以便核实候选人告诉我的事情，或者获取有价值的信息，这将有助于我成为候选人的一名更好的经理。

3.入职新员工。我不关心从高级管理人员到初级员工的水平，经理需要在帮助新员工受到欢迎方面发挥实际作用。他们应该在入职和培训计划中发挥积极作用，并尽可能地清理他们的日程安排，以便为新员工腾出时间。最好的案例：销售经理在到达时亲自迎接门口的每位新员工。最糟糕的例子：销售经理出差两周，甚至从未见过新员工。

4.纪律。我曾经为一位经理工作，该委员会将我的行政助理解雇给我。认真。其他经理将把纪律传递给他们的人力资源经理。这是错的，对员工完全不尊重。在进步纪律方面，管理者需要加强处理自己的肮脏工作。

5.赞美和认可。 那些“只是不擅长这种认可和赞美的东西”的经理人会想出各种创造性的方法来避免这种重要的领导责任。他们有人写鬼写识别信和演讲，创建同伴识别程序（作为替代，而不是作为补充），并让他们的行政助理为他们的员工购买礼物。为了使认可有效，它需要是真诚的和个人的，并将其委托给其他人有点失败的目的。

6.动机。 创建激励环境取决于领导者。有关这方面的更多信息，请参阅激励员工的十种方法。抱歉，创造一个激励人心的环境并不包括创建一个“有趣的委员会”。

7.领导转型变革。 领导者需要直接参与 - 不，不仅仅涉及，而且 领导 在大规模转型变革方面的努力。建立变革愿景是领导者的角色（见第一），在委员会或顾问手中留下转型变革可能会出现太多问题。参见十大领导变革模式。

8.重组。请参阅重组您的部门或公司的指南。同样，与此列表中的许多其他职责一样，让其他人参与是一件好事。我从未见过一个管理团队能够客观地重新组织自己 - 领导者需要做出其他人不想做的艰难的电话。

9.发展。领导者的发展不能授予人力资源，高管教练或培训部门。是的，这些都是支持资源，但领导者需要拥有自己的发展，以及直接报告的发展。

10.绩效评估。我最喜欢的管理人员之一 - 让员工自己编写评估，然后经理签字作为最终评估。请参阅管理者可以为这一大错和其他人犯下的十大绩效评估失误。