人力资源部门必须在外部开设职位吗？

您的人力资源部门是否必须在外部发布工作，以通知潜在的候选人您的组织有工作机会？在私营部门，如果不存在集体谈判或其他合同，雇主不需要在外部发布工作。

这意味着雇主有机会在宣传之前考虑当前员工的每个职位空缺。

当合同存在时，合同中通常会规定雇主必须遵守的关于过账工作的规则。为了遵守法律，雇主需要遵守合同条款，例如，可能要求向所有现有员工发布工作和促销机会。

对于公务员对竞争性考试，雇用和职业发展有严格要求的州和联邦就业也是如此。

根据人力资源管理协会的说法，“根据”退伍军人就业法案“（JVA）修订的”越南时代退伍军人调整援助法案“（VEVRAA）规定的联邦承包商必须按照规定发布公开职位。”

雇主的考虑因素

一般而言，在这两种情况之外的私营部门，雇主需要考虑：

• 你是否有合格的内部候选人。如果合格的内部求职者存在，为什么要花钱或时间审查外部候选人？为什么冒着让您的组织陷入歧视或其他诉讼的风险？只需采访你的每个内部候选人并选择。例外情况可能是您的肯定行动计划需要外部职位发布以吸引不同的候选人。
• 他们的员工手册政策是什么。 当合格候选人存在时，我的建议是首先在内部发布工作，政策应说明这一点。如果您不确定合格的内部候选人，雇主应该在内部和外部发布，或者搜索员工可能需要数月。雇主在雇用时需要执行一致的书面政策和程序。

• 你的内部候选人是否真的是强有力的竞争者。 有时，如果你在外部发布工作，你可能会吸引一位能为你的工作带来卓越表现的超级巨星。如果不出意外，您收到的工作申请表允许您将内部候选人的技能和经验与市场进行比较。
• 雇佣的目标。 如果目标是通过合格的内部员工填补职位，请不要在外部发布职位。但是，如果目标是将新的知识和技能带入组织，那么聘请合格的，经验丰富的局外人将更快地将知识带给您的组织。

• 您组织内的感知机会。 员工希望相信，如果他们努力工作并做出贡献，他们就有资格进行内部晋升和工作调动。如果您想留住最优秀的员工，他们必须看到员工获得这些机会。你必须展现机会文化。如果内部候选人找到工作已经有一段时间了，请考虑员工正在接收的信息。职业发展的机会是工作中的五个员工必备之一。

总之，除了指出的例外情况外，通常不要求在外部发布工作的决定。但是，雇主可能希望将内部人才与市场上的人才进行比较。

放弃

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