人力资源部门以及如何改变？

部门是组织实体以组织人员，报告关系以及以最能支持实现组织目标的方式工作的实体。部门通常由人力资源，营销，管理和销售等职能组织。

但是，您可以以任何有意义的方式组织部门，以便为您的客户提供最佳服务。您还可以按客户，产品或世界各地区组织部门。

具有前瞻性思维的人力资源部门致力于在公司内部提供有效的政策，程序和人性化的指导和支持。此外，人力资源职能还有助于确保公司的使命，愿景，价值观或指导原则，公司指标以及使公司走向成功的因素得到优化。

人力资源部门中最常见的人力资源工作是人力资源总监，人力资源经理，人力资源专员和人力资源助理。此外，一些组织还有人力资源副总裁。

此外，大型组织的人力资源部门的员工组织在一起，提供人力资源服务的特定组成部分，包括薪酬，培训，组织发展和安全。他们拥有培训经理，组织发展顾问和安全协调员等职称。

Gina McClowry将人力资源从课堂重塑到董事会会议室

肯·哈蒙兹 快公司 文章，“为什么我们讨厌人力资源”，给人力资源界带来了冲击波。在对当前人力资源状况的严厉评论中，哈蒙兹援引一位大学教授的话说，“最优秀，最聪明的人不会进入人力资源部门。”相当苛刻的话语，特别是当从业者试图重新发明人力资源时。

我们都听说人力资源需要更具战略性才能获得席位 众所周知的表 而且我们需要更加注重业务。然而，除非整个人力资源社区开始投资于教育，认证和指导初级人力资源专业人士，否则我们永远不会看到该行业获得应有的尊重。

作为一个整体的专业未能照顾那些将确保其未来成功的人。我们需要为下一代人力资源专业人士承担责任，这样我们才能产生涟漪效应，改变我们职业的面貌。没有听起来过于陈词滥调，未来就在于下一代。

但是，我们需要解决一些问题。

人力资源学士学位课程

首先，我们需要吸引和吸引大学生进入人力资源学科。大多数人力资源学士学位课程都需要彻底检修。拥有深厚实践经验的更多热情的教师可以创造奇迹，吸引学生进入人力资源专业。

这些教师还可以确定哪些学生因错误的原因选择了人力资源专业 - 这些原因将自动使人力资源部门获得的不良声誉长期存在（人力资源部门作为政党规划者，政策执行者等等）。

如果人力资源部门希望吸引那些本来会主修企业管理的学生，那么学生必须在校园里听到一个积极的嗡嗡声，即人力资源是一个令人兴奋的，引人入胜这开始于该计划的教授。

最好的人力资源人员了解公司的业务。如果是这种情况，商业理解需要从学生层面开始。为了让学生为当今人力资源专业人士的需求做好准备，所有人力资源学士学位课程都应包括财务课程和商业运营课程要求。那些不喜欢这样，或者没有能力处理商务课程的学生，理想情况下会在毕业前被淘汰。

有人认为人力资源部门应该从商业计划中招聘，而不是人力资源计划，但这肯定会导致各地人力资源部门的灭绝。如果人力资源希望被视为一个真正的职业，并保持自己免于外包，那么真正的（虽然更好）人力资源计划需要为学生做好准备。

人力资源硕士课程

大多数人力资源管理硕士课程都犯了与学士学位课程相同的错误。他们不强调核心业务元素，只是教人力资源专家成为人力资源专家，而不是商业专家。这尤其危险，因为大多数参加硕士课程的人力资源人员都希望获得管理或更高级别的职责。

拥有硕士文凭，他们重新进入他们的劳动力队伍，没有比以前更好的战略影响。硕士学位课程需要更少关注传统的人力资源主题，更多地关注人力资本开发，人力资源计划的投资回报率（ROI），人力资源规划，战略，商业统计和财务。

此外，所有MBA课程都需要包含人力资源要求。对于未来的商业领袖商业学生而言，这样做并没有这样做，因此人力资源并不是一个真正的职业，而且它不是企业运营中不可或缺的一部分。人力资源部门应该获得MBA课程的席位。

人力资源正在进行的教育和认证

检查人力资源的现状需要查看人力资源从业者可用的资源，以扩展他们的技能。 PHR和SPHR是最知名的行业认证。人力资源长期以来一直被指责生活在自己的世界，对大企业不感兴趣。令人遗憾的是，PHR和SPHR只是鼓励人们认为人力资源不是以业务为导向，而是更注重流程而不是影响力。

PHR和SPHR在商业世界中实际承载的重量几乎没有。我从未认识一位对这些认证有任何意义的CEO。这些指定可能会加强您对战术人力资源问题的理解，但他们很少会区分CEO或其他公司利益相关者眼中的人力资源人员。

人力资源部门需要倾听其业务领导者的需求，并提供专业认证以满足这些需求。组织发展，流程设计，培训，发展或职业发展方面的认证是重要的。这些认证将扩展和发展人力资源从业者的技能，使他们能够增加更多价值。

劳动力中的初级人力资源人才

尽管目前有人力资源教育和专业课程，但仍有明亮，富有创造力和雄心勃勃的新毕业生进入该领域，尽管没有我们想要的那么多。他们只是不留下来。由政府执政，由缺乏激情的领导人管理，往往只是无聊，他们很早就离开了这个行业。

那么，我们如何让这些年轻工人留在人力资源部而不是转向其他职业呢？我们知道答案。如果人力资源部门应该培养一个组织的人才 - 那么我们怎么做这么差的培养和保留自己的人才呢？

初级人力资源员工不能免除每个人力资源部门必须要做的，通常不可避免的管理。但是，我们需要找出最优秀的初级人力资源人员，然后“利用”他们的人才 - 增加他们在组织内的责任感和知名度。

内部客户需要具有创造力和热情的顾问的合作伙伴，他们可以转向的最重要的合作伙伴。证明这些技能的初级人力资源专业人员应该积极发展。

如果企业要求当今的人力资源专业人员提供更多不同的东西，那么整个行业需要从根本上改变人们为专业做准备的方式。这从学士学位开始，但在学士学位教育后继续进入入门级人力资源工作。

所有人力资源专业人员都需要承担起帮助下一代人力资源从业者改变职业及其角色的责任。时间到了，赌注很高，我们欠他们的。