为什么经理会招聘错误以及如何应对呢？

许多公司的招聘过程非常糟糕。当人们谈论需要让合适的人员进入正确的座位时，每个人都肯定地点头。然后他们通过执行一系列只能被描述为骨头的过程来强调雕像的耐心而继续自相矛盾。

管理者在招聘过程中遇到错误的5件事

1. 翻译中丢失了关键语境 当招聘和资格预审工作委托给包括人力资源招聘人员在内的其他人时。太多的管理者有效地将这项重要工作外包给那些不了解组织的角色，职能，战略和预期未来需求的个人。这位消息灵通的招聘人员手持一系列通用规范和模糊的工作描述，冒着盲目和聋的风险去寻找可能看起来合适的人。在这个过程中缺乏质量是令人震惊的，现在是时候把它建立回你的组织。

1. 我们写的位置要求描述没有实际依据。 当他们写出许多工作要求描述时，有人笑得很开心。没有人能真正填写这些超级人类能力以及从未遇到的经验集的荒谬清单的信件并不重要。对于公司网站和工作板上发现的许多中层管理人员描述，CEO不太可能获得第二眼。许多职位描述的现实基础在行动中完全缺失，过滤掉了可能需要的候选人。是时候在招聘过程中了解职位描述。

1. 招聘经理加剧了质量不足的人才识别和评估过程 通过面对不合格的情况采访和筛选候选人。虽然有人可能会因为未能对管理人员进行适当的行为面试技巧培训以及帮助识别和消除在形成人们意见时困扰我们的许多认知偏差而对公司产生过错，但个别经理真正拥有这一责任。现在是管理人员加强和培养对成功招聘过程至关重要的技能的时候了。组织应启用此活动。

1. 经理们经常无法超越自己的边界。 最有效的高管和高级管理人员是无情的人才侦察员，他们在寻找具有态度，价值观和行为的个人，这对于他们所在领域的成功至关重要。通常情况下，最优秀的人才不是来自同一个地方，也不具备与团队中其他人相同的背景。现在是时候采取眼罩，并开始在不寻常的地方寻找人才。
2. 过分强调某人的闪亮血统 而对于定义个人的一系列经验还不够。这是一本书的主题。想象一下，两个人争夺相同的位置。一个人拥有令人印象深刻的血统，在她的背景中有一个快速的进步路径，另一个人有一系列的斗争和挑战，以配合她的最终成功。大多数过滤过程会很快排除后者或至少将她推到后面，以支持与第一个人的血统相关的能力陷阱。这种残酷的偏见强调了品格，价值观和学习能力，这是对次优招聘实践的主要贡献者之一。是时候开始重新思考我们如何权衡考虑的关键标准。

改革和改善招聘流程的七点思考

虽然上述内容强烈暗示了答案，但值得一提。当您的公司努力加强其招聘流程的质量，效率和人性时，有七个想法应该提上日程。

1. 作为管理者，我们必须承担责任 对于这个人才识别和选择的关键问题。对此负责的部分原因是投入时间和精力来发展我们的技能，寻求对我们绩效的反馈，并评估我们实际的成功和失败。
2. 经理责任的另一方面是问责制。管理人员必须对人才识别和招聘负责，而不仅仅是已经在团队中的人员的表现。应该开发一个记分卡，跟踪经理随着时间的推移找到，雇用和培养人的成功，这个记分卡应该考虑到经理的持续发展和进步。

1. 人力资源必须进入游戏并帮助我们所有人改进。 H.R.必须通过帮助确保管理人员在行为面试和工作设计方面获得关键培训，并停止接受他们没有背景的招聘任务来改善招聘实践。他们可以花时间真正挖掘经理，职能和公司的需求，或者他们应该回避流程。在招聘和培养人才方面，特别是过度夸大的职位描述，阻止垃圾进/出垃圾。

1. 每个人都必须联系武器，关注招聘人才的真正优先事项 包括与公司价值观，学习能力和增长潜力保持一致。
2. 我们必须停止招聘克隆人。 解决多样性问题，不仅仅是在种族，性别和文化方面，而是通过深入挖掘来寻找具有独特经验集和思维方式的人。这比听起来更困难，需要承诺，教育，测量和强化。
3. 调用组努力来消除偏见。 人类的一部分是我们将经验，思想，价值观和理想与我们一起带来。虽然这是积极的，但在招聘决策时它也会让我们产生偏见。使用更广泛的群体来帮助互相检查偏见并在出现时将其调出。

1. 作为一家公司，努力在招聘过程中建立卓越的声誉。 许多知名公司以粗暴，粗暴和非常不尊重的方式对待求职者甚至受访者。作为该过程一部分的每个人都应该得到适当和及时的反应，指导方向和可能的建设性反馈，以及为什么事情可能无法向前发展的背景。开始尊重你的潜在人才，并传播消息。对于许多候选人和受访者最终被无能的管理者，人力资源职能部门和高级管理层视为公司个性的一部分，这种方式几乎没有任何借口。

底线

我们致力于寻找和吸引合适人才的基本工作。现在是时候对这个过程投入一些精力，并注重每个步骤的质量，并将这个质量倡议与组织的成果联系起来。