如何准备不同类型的面试

面试对于面试官来说往往和求职者一样紧张。如果您了解不同类型的访谈，包括他们成功的原因和时间，您可以让双方的访谈更加舒适。

当你进行面试时，请确保你没有毫无准备，时间紧迫，匆忙，分心或不熟练的面试。您的工作是询问相应的问题，以确定候选人是否能够在该职位上成功执行。

筛选访谈

访谈分为两类：筛选访谈和招聘或选拔访谈。筛选面试在与招聘经理会面以进行可能的选择之前对候选人进行资格审查，并用于淘汰候选人。它们通常是快速，有效和低成本的策略，可以产生一份合格候选人名单。招聘或选拔面试可以采取多种形式。

第三方招聘人员或人力资源部门的人员通常会进行筛选面谈。这些经验丰富的专业面试官擅长面试和筛选候选人。

他们应该有效地判断性格和智力，并确定候选人是否适合公司文化。他们还应善于识别候选人的工作背景和一般资格中的潜在危险或问题区域。一些面试问题涉及道德问题。筛选访谈的例子包括电话访谈，计算机访谈和视频会议访谈。

电话访谈

电话采访是进行初步筛选的最常用方式。这有助于面试官和候选人获得一般意义，如果他们对第一次面试之外的讨论有共同兴趣。电话采访也节省了时间和金钱。访谈可能会录音，以便其他采访者进行审查。在电话采访中，候选人的目标是安排面对面的会面。

计算机访谈

计算机访谈涉及回答一系列多项选择题，以便进行潜在的面试或简单地提交简历。其中一些访谈是通过电话或访问网站完成的。可能会要求考生在电话上按下适当的按钮来回答问题，或者他们可能会在线进行面试。

视频访谈

超过一半的美国最大公司已经利用在线视频会议作为更昂贵的面对面会议的替代方案。其不断降低的成本使其成为企业和家庭使用的热门资源。

招聘面试

一对一访谈

这是传统的面试，候选人亲自与雇主会面，一对一。候选人和雇主通常都会离开这次采访，感受到合适是否合适。

连续采访

当候选人在一天中从一名面试官传递到另一位面试官时，会发生连续面试。在最终面试开始之前没有做出任何决定，并且所有面试官都有机会讨论彼此的面试。由于候选人只有一次机会给出正确的第一印象，他们应该充满活力，为下一次面试做好准备。

顺序访谈

在顺序访谈中，候选人在几天，几周甚至几个月的过程中与一个或多个访谈者进行一对一的会面。每次访谈都旨在逐步推动候选人了解有关职位，公司以及希望提供工作机会的更多详细信息。

小组访谈

在小组面试中，候选人出现在一个委员会或面试官小组面前。评估候选人的人际交往能力，资格和他们的思考能力。这种类型的面试对候选人来说可能是令人生畏的。

在小组面试中，候选人应与团体或小组的每个成员进行目光接触并单独沟通。

小组访谈

在一次小组访谈中，一家公司同时采访了一组同一职位的候选人。因此，公司可以了解候选人的领导潜力，风格和说服技巧。

这种类型的面试对于候选人来说可能是压倒性的，他需要了解面试官建立的动态并确定游戏规则。他必须避免明显的权力冲突，因为他们使候选人看起来不合作和不成熟。受访者需要尊重其他候选人，同时对他们施加影响。同时，他需要关注面试官，这样他就不会错过重要的线索。

情况或绩效面试

在情境或绩效面试中，可能会要求考生角色扮演其中一个职能部门来评估特定技能。在给出具体的，假设的情况或问题后，他们会被问到如何处理它或描述可能的解决方案。如果面试官未能为候选人提供足够的信息来推荐解决方案或行动方案，这可能会很困难。这种类型的面试通常用于选择部门或折扣店中的客户服务代表职位的候选人。

试镜面试

对于那些公司希望在做出招聘决定之前看到候选人参加竞选的职位，试听面试很有效。面试官可以通过模拟或简短的练习来评估候选人的技能。这允许候选人以候选人熟悉的交互方式展示他的能力。这种类型的访谈适用于计算机程序员，培训师，焊工和机械师。

压力面试

压力访谈通常旨在使候选人处于压力之下，并在压力或困难情况下评估她的反应。在面试官问候她之前，候选人可能会在候诊室里待一个小时。候选人可能会面临长时间的沉默或冷漠的目光。面试官可以公开挑战受访者的信念或判断。

候选人也可能被要求在飞行中执行一项不可能完成的任务，例如说服面试官与候选人交换鞋子。侮辱，粗鲁和错误传达是非常普遍的。所有这一切都应该是为了确定候选人是否具备承受公司文化，公司客户或任何其他可能的压力所需的条件。

行为面试

许多公司越来越多地使用行为面试。根据职位和工作条件的责任，可能会要求候选人描述需要解决问题的技能，适应性，领导力，冲突解决，多任务，主动性或压力管理的情况。面试官想知道候选人如何处理这些类型的情况以表明未来的表现。有几种类型的行为访谈：

• 结构化面试 分层问题：熟练的面试官通常会使用此问题，询问一系列行为问题和非行为问题。这些问题经常重叠，旨在收集有关每个主要雇主问题的信息。
• 非正式面试：这种类型是休闲和放松。它旨在让候选人说话，而且非常友好。候选人可能会披露比其他情况更多的信息。太快的信息可以消除他。
• 评估工具/测试： 各种类型的测试用于确定候选人是否适合公司。人格清单评估人格类型。能力清单评估某些技能领域的能力。利息清单评估各种职业类别的利益。组合仪器可以是任何这些的组合。
• 综合采访： 这种类型的访谈结合了两种或更多种类型的上述访谈。这可能发生在同一次访谈中，后续访谈中，或两者兼而有之。

指令或结构化风格面试

在一个指令或结构化的面试中，面试官有一个明确的议程，并坚定不移地遵循它。公司使用这种严格的格式来确保访谈之间的平等。面试官向每位候选人询问相同系列的问题，以便他们可以比较结果。

标签团队面试

标签团队访谈通常对那些严重依赖团队合作的公司具有吸引力。候选人可能期望与面试官一对一会面，但发现自己与其他几个人在一个房间里。雇主希望在面试候选人时获得各种人的见解。

他们想知道候选人的技能是否能够平衡公司的需求以及候选人是否可以与其他工作人员相处。候选人应该利用这个机会尽可能多地获取有关公司的信息。每位面试官在公司中都有不同的职能，对业务有独到的见解。

蜿蜒风格面试

不幸的是，蜿蜒风格的访谈经常被没有经验的访调员使用。面试官依靠候选人来主持讨论。面试官可能会以“告诉我自己”这样的陈述开头。考生可以利用这一优势。

这种面试风格允许候选人以最佳服务候选人的方式指导面试。但是候选人必须记住仍然尊重面试官而不是主导面试。

进餐时间访谈

进餐时间访谈用于确定候选人在社交场合中的样子。但是对一顿饭的采访可能是候选人最糟糕的噩梦或挑战。面试官不仅要知道你如何处理叉子，还要知道你如何对待你的主人，任何客人和服务人员。候选人必须从面试官那里获取线索并始终记住她是客人。申请人应该坐在她的主人面前，展示礼仪，并感谢主人的时间。

后续访谈

公司将候选人带回第二次，有时是第三次或第四次后续访谈。有时他们只是想确认你是他们理想的候选人。有时，他们很难在候选人名单中做出决定。其他时候，公司的其他决策者希望在做出招聘决定之前了解候选人是谁。

其他访谈可能涉及多个方向。在与同一位面试官会面时，候选人可以专注于巩固关系，了解公司的发展方向以及他的技能如何与公司愿景和文化相融合。候选人可能会发现自己正在谈判一个补偿方案，或者他们最终可能会从一个新的面试官开始。

信息访谈

求职者未充分利用信息访谈。求职者可以安排信息会议，以寻求当前或期望领域的人的建议。他们还希望进一步参考可以为他们提供建议的其他人。由于雇主喜欢留在可用人才名单之上，即使他们没有任何职位空缺，他们也经常接受这些类型的面试。求职者和雇主交换信息，并在不参考职位空缺的情况下更好地相互了解。

结论

面试非常耗时，需要进行培训才能完成。它们是评估和选择所有级别和职位类型的候选人的灵活方法。通过产生见解，他们使面试官能够判断候选人是否适合公司。

但是，来自不同访谈的信息可能难以管理。例如：

• 很难有效地协调这些见解，因此它们提供了候选人的清晰画面。
• 所收集的见解可能会对潜在的访谈者偏见开放。
• 面试官可能会错过某些知识领域，技能和能力。
• 面试官可能会强调一个领域而忽视其他领域。
• 由于访调员的观察是主观的，因此可能不准确。

公司必须找到有利于公司及其潜在员工需求的面试风格和形式。如果他们能够实现这一目标，他们就可以建立替补力量并将合适的人选放在合适的位置。

Nita Wilmott（[email protected]）目前是位于俄克拉荷马州塔尔萨的塔尔萨社区学院的全职学生，主修人力资源。她之前拥有两家公司，曾在多个行业的许多公司工作过。