如何减少员工的变革阻力

当员工被要求改变时，抵制变革是一种自然的反应。改变是不舒服的，需要新的思考和行动方式。人们很难在变革的另一面看到生活会是什么样子。因此，他们倾向于坚持已知而不是拥抱未知。

但是，员工并不担心变化，他们害怕未知。他们害怕被改变。

变化产生焦虑和不确定性 - 即使是员工中的恐惧

员工可能会失去安全感。他们可能更喜欢现状。引入变化时的反应范围是不可预测的。

没有员工不受大多数​​变更的影响。因此，当引入变化时，经常会发生变化阻力。

您的期望在员工抵制中发挥作用

对变化的抵抗最好被视为正常反应。即使是最合作，最具支持性的员工也可能遇到阻力。

所以，不要引入变化，相信你只会遇到阻力或阻力很大。

相反，以积极的精神引入变革，并相信您的员工希望合作，充分利用每种工作情况，并随着时间的推移他们将全面和热情地支持变革。

通过您的思考和您的方法，您可以影响阻力变化的程度。您可以通过采取的行动以及如何让员工参与来降低自然抵抗力。他们内心深处，希望成为整个组织的一部分。

沟通和输入降低了员工抵抗力

在最佳情况下，每位员工都有机会谈论，提供意见并对您所追求的变化产生影响。理性地说，这取决于变化有多大以及变化将影响多少人。

例如，在公司范围内的变更工作中，员工输入很可能会影响如何在部门级别实施更改，而不是首先是否进行更改的问题。在这些情况下，总体方向来自高级领导层，他们征求了报告人员的反馈意见。

在某些情况下，建立领导团队以组织方式领导变革。这些团队可能包含来自整个组织的跨部门员工。或者，他们通常由经理和高级领导组成，他们对组织的某些部分进行相应的监督。

如果沟通是你组织的一个优势，那么投入的机会可能已经达到了前线士兵的水平。但是，通常情况并非如此，因为输入和反馈必须通过中间管理提供的所有过滤器。

这些建议是针对数百万经理，主管，团队领导和被要求在工作中定期更改某些内容或所有内容的员工而制定的。您可能已经或可能没有参与您的高级领导或您的组织所选择的方向。

但是，作为工作中的核心行动者，您应该做出改变并应对您在此过程中可能遇到的任何变革阻力。通过在每个阶段采取这些建议的措施，您可以减少员工对变更的抵制。

管理变革的阻力

这些提示将帮助您最小化，减少并减少痛苦，因为您在引入更改时会产生阻力。这不是管理变革阻力的权威指南 - 但实施这些建议将为您提供一个良好的开端。

拥有这些变化。

无论变更源自何处 - 变更都可以出现在您组织的任何一点，甚至可能源于您 - 您必须自己拥有变更。实施变更是您的责任。只有在计划如何与您在组织中影响或监督的人员实施变更时，才能有效地实现这一目标。

克服它。

好的，您有机会告诉高级经理您的想法。你在焦点小组中大声说话。您向团队介绍了建议的方向，包括数据和示例。选择与您支持的方向不同的方向的权力。

是时候继续前进了。一旦做出决定，你的搅拌时间就结束了。无论您是否同意，一旦组织，团队或团队决定继续前进 - 您需要尽一切力量使所选方向成功。其他任何东西都是破坏性的，它会让你的生活变得悲惨。它甚至可以让你解雇。

不允许有偏差和分数支持。

即使你不支持这个方向，一旦决定，你应该100％领导和支持。 Wishy-washy或部分支持正在破坏这项努力 - 它不会从您的经理或高级领导人那里获得任何积分，也不会让您的同事和报告人员尊重您。

如果你无法接受所选择的方向就在你要去的地方，你至少可以接受这样一个事实：你支持它是至关重要的。一旦选择了方向，你的工作就是让它发挥作用。对于高级领导人的指导，任何不足都是不尊重，破坏和破坏性的。

支持更改或是您上下移动的时间。 （不要等待你的高级领导人因不支持而终止你的工作。在等待结束时你可以造成很大的伤害。）

如果您已经创建了一个信任的，以员工为导向的支持性工作环境，那么就要认识到抵抗力是最小化的。

如果您的员工认为您诚实，信任您并对您忠诚，他们就更有可能迅​​速加入变革。

因此，您在构建此类关系时所付出的努力将在变更实施期间为您提供良好的服务。 （他们会为你提供一般的服务，特别是在压力和变化的时候。）

沟通变革。

毫无疑问，您必须有报告人员，部门同事和员工，您必须向他们传达变更。如何将变化传达给您所影响的人，这对影响变革的阻力有着最重要的影响。

其中一个关键因素是人们普遍认为需要改变的环境。因此，您在有效沟通中的首要任务之一就是为“为什么”需要进行更改来构建案例。

具体而言，告知员工您的团队可以和不可以影响的内容。花时间讨论如何实施变更并使其发挥作用。回答提问;分享您之前的预订，但声明您已加入并正在进行更改。

要求员工与您一起努力，因为只有团队才能实现变革。强调你拥有有助于推动团队前进的知识，技能和优势，每个团队成员也都如此。所有这些对于使变更工作至关重要 - 并且在变更可能变得更好之后的生活。

帮助员工确定其中的内容，以便他们进行更改。

当员工清楚知道变革给他们带来的好处时，很大一部分抵抗力就会消失。

还应该强调对团队，部门和组织的好处。但是，对于个体员工而言，没有什么比知道对自己的职业或工作的积极影响更重要。

此外，员工必须认识到实施变革所需的时间，精力，承诺和重点通过实施变革所带来的好处得到平等补偿。

更快乐的客户，增加的销售额，加薪，老板的认可以及令人兴奋的新角色或项目都是您可以帮助员工感受到任何变更所需时间和精力的补偿方式的示例。

倾听员工的意见。

您可以预期员工将体验到与您相关的变化时所经历的同样情绪。永远不要将员工对最简单的变更的反应降到最低。

您无法从个体员工的角度了解或体验其影响。也许这种变化对许多员工来说似乎微不足道，但这种变化将严重影响另一位员工最喜欢的任务。听取员工意见并让他们在非评判性环境中表达自己的观点将减少对变革的抵制。

授权员工做出贡献。

控制自己的工作是员工工作所需的五个关键因素之一。当您寻求最小化变化阻力时，此控制方面随之而来。让员工控制他们可以管理的变更的任何方面。

如果您已透明地沟通，则表明您已经提供了组织设定的方向，基本原理，目标和参数。在该框架内，您的工作是授权员工进行更改。

实践有效的授权，并设置关键路径点，在这些点上您需要对变更工作进行反馈，并且不受影响。

创建一个组织范围的反馈和改进循环。

这些步骤是否意味着所做的更改是正确的或最佳的更改？不必要。您必须在整个组织内保持开放的沟通渠道，以确保反馈能够传达给负责领导的员工。

改变细节，持续改进和调整是任何组织变革的自然和预期的一部分。大多数变化不是倾注于具体的，但必须有意愿检查改进（计划，做，研究，采取额外行动）。

如果您在面向员工的组织环境中实施更改，通过透明的沟通和高度信任，您将拥有巨大的优势。

但是，即使在最具支持性的环境中，您也必须理解并回应在剧烈变化时期引发的人类情感和反应的范围。