通常外包的人力资源职能
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一般而言，人力资源（HR）处理与公司人员有关的任何事情和所有事情。不幸的是，这种心态可能导致人力资源部门管理许多任务，这些任务需要时间和精力，远离为公司提供最具战略价值的人力资源活动。
例如，人才发展等人力资源职能对于公司识别和培养其未来领导者至关重要。但是，工资单是一个更加流程驱动的任务，可以有效地外包，从而释放人力资源部门为公司的关键任务人力资源需求腾出的时间。
这是一个确定人力资源应该关注哪些任务以最有效地推进公司使命并将其余任务委托给负责任的外部服务提供商的问题。
人力资源外包在过去十年中加速，并将继续这样做。她说，外包可以让公司卸下不属于核心业务的工作，也节省了资金。虽然有些公司可能会将其人力资源需求委托给一家外部公司，但将功能分配给一系列外部供应商更为常见。
那么你如何决定外包什么以及内部保留什么？
第1步：确定关键的人力资源计划
首先，人力资源部门必须放弃这样的想法，即它可以成为所有人的一切。定义HR在贵公司的战略角色。回到基础，并为人力资源部门写下一些好的老式工作职责。
关注人力资源如何推动公司的整体使命。确定哪些人力资源任务对您的公司来说是特殊的，对文化很重要。
第2步：考虑哪些功能可以外包
人力资源部目前管理的任何角色都不属于您所确定的最佳位置，应考虑外包。有很好的外包公司可以有效地处理搬迁，临时人员配备，背景调查和药物筛选等活动。虽然这些流程对公司的运营非常重要，但它们并没有推动组织的战略使命。
即使是监管合规等关键职能也应考虑外包。人力资源合规需要不断关注，以及时了解最新的法规和法律决定。大多数人力资源部门在员工方面没有这种专业知识。
外包给专家可以提供额外的保险，以防止因合规失误导致的经济处罚和不良宣传，例如未能对独立承包商进行适当分类。
第3步：创建一个内部和外部专家团队
一个吸引外部专家来补充员工才能的公司正在培养一支强大的人力资源专业团队。在这个精益管理的时代，大多数人力资源部门都无法让一名在职人员来管理每一个人力资源问题。
第4步：找到值得信赖的合作伙伴
担心如果外包某些人力资源职能会影响质量吗？您可以保持对重要人力资源职能的控制，并帮助人力资源成为更高效和有效的参与者，但您需要找到值得信赖的合作伙伴。做你的作业。
比较不同公司的利益，相关成本和方法。进行背景调查以确保外包公司的声誉稳固。确保商业改进局认可该公司，并与使用该公司的其他公司交谈。仔细阅读所有提案。确保您了解在与特定供应商开展业务时将获得的价值。
第5步：探索即插即用解决方案
一些适用于某些公司的外包选项是与集团采购组织（GPO）签订合同。 GPO提供与人员配置公司，托管服务提供商和其他人的合格，事先协商合同。这种安排可以成为一系列人力资源外包服务的便捷，高效且具有成本效益的一站式服务。
公司避免了谈判和管理多个合同所需的时间和精力。 GPO审核最佳供应商，利用关系来确保竞争合同，并帮助公司保护所需的资源。
美国的大部分GPO市场都专注于医疗保健采购。该领域的主要GPO每年为其医院和相关行业客户购买超过2000亿美元的资金。
没有关于企业GPO市场规模的可靠统计数据，这种规模更新，更小，更分散，并且通常更注重采购而不是人力资源外包。根据采购媒体网站Spend Matters 2011年的一项研究，15％至20％的财富1000强公司现在正在使用GPO，其中85％的公司报告节省了10％或更多。
第6步：考虑完整的人力资源外包
对于某些公司，考虑一个专业的雇主组织（PEO）可能是有意义的。 PEO通过雇佣公司员工并成为他们的税务和保险记录雇主来接管公司的所有人力资源职能。这种做法被称为共同就业或共同就业。
通过PEO，小企业的员工可以获得401（k）计划等员工福利;健康，牙科，生活和其他保险;依赖性护理，以及大公司通常提供的其他福利。根据全国专业雇主组织协会（NAPEO）的统计，大约有250,000家企业使用PEO。
外包这不是那个
没有人力资源外包的手册。内部职能和外包给外部专家的职能取决于公司类型，战略重点以及人力资源在实现这些优先事项中的作用。
以下是最常外包的人力资源职能：
- 大量招聘
- 临时人员配备
- 背景检查和药物筛选
- 搬迁
- 工资表
- 福利管理
- 教练
- 创建/更新员工手册和政策手册
- 补偿计划的制定/实施
- 撰写和更新肯定行动计划
- 提供性骚扰训练
- 独立承包商合规
这些人力资源计划倾向于留在公司内部：
- 职员之间的关系
- 补偿设计和交付
- 人才发展
- 资本战略规划
- 接班人计划
- HR战略
- 绩效管理
- 组织发展
- 招聘
- 人力资源部管理
外包一些甚至全部人力资源职能是各种规模公司中经过验证和广泛实践的概念。外包使公司能够专注于具有最大战略价值的人力资源活动，同时节省资金并从外部公司的专业知识中受益。
