管理清单以建立员工承诺

您想知道如何在工作中引入变更，以便他们的介绍能够建立员工的承诺和支持吗？如果您遵循这些建议并首先完成，您可以建立员工承诺改变的三个初始阶段。

管理变革的第四阶段

在变更过程的这个阶段，变更被引入组织的更大部分。详细计划由领导这项工作的变革团队制定。

这些变革推动者应该在规划阶段尽可能多地参与。他们参与其他员工的能力程度取决于所希望的变化的规模和范围。

变革领导团队的工作

变革领导团队还需要认识到员工将以多种不同方式体验变革这一事实。他们会对变化的引入做出专业的反应，但更重要的是，他们会对个人层面的变化作出反应 - 这可能是所有人最强烈的回应。

这是因为员工在准备好接受和整合变更之前需要经历个人反应的四个阶段。有些员工将在十分钟内完成所有四个阶段的工作;其他员工需要几个月才能走完同样的道路。

什么是变革的引入需要完成

在此引入阶段，变革领导团队需要确保完成以下举措。

• 确定角色和工作必须如何改变。
• 为组织提供普通教育，让每个人都了解变更对组织的意义以及如何管理变更。
• 为员工规划所需的培训课程，以便与整个组织分享变更期望和参数。通常还需要对工作和部门进行具体培训
• 确定内部或部门项目经理或团队，以帮助在需要时集成更改。
• 根据需要提供其他员工培训机会，以便员工能够进行必要的更改。这些可能包括：

  - 改变工作的技术培训，

  - 监督和管理培训 - 包括变化和期望以及任何需要加强的管理技能，

  - 项目管理培训，

  - 改变管理培训，和

  - 人员关系培训，如团队建设和会议领导。

• 开始计划组织奖励和认可结构和实践的变化，以平行并奖励支持创新工作的变化。
• 建立反馈机制，以便员工了解变更的进展情况。增加沟通百倍。
• 随着时间的推移，采取或拒绝变更的后果，但不是太多的时间。从早期变革被收养者的奖励和表彰开始。
• 提供与旧方法说再见并致力于新业务方式的方法。这些被称为仪式，他们是一个强大的动力。在一个警察完全采用社区警务的组织中，街头官员记下了他们以前与社区互动的所有方式。一旦他们写下了所有旧方法，他们就把纸放在垃圾桶里，然后把文件放在火上。一个强大的放手。

引入变革来建立员工承诺

人们以许多不同的方式对变化做出反应。员工支持和承诺所需变更的程度部分取决于他们对变革的自然反应，部分取决于变革的引入方式。

每当组织中引入更改时，您都可以通过应用以下更改管理提示来鼓励人们注册您希望实施的更改。 （这些建议改编自哈佛大学Rosabeth Moss Kanter博士的想法。）

• 提供愿景 变化的过程中，有关所需新状态的详细信息。
• 展示您的积极承诺 改变;为未来创造一种兴奋感。积极的承诺包括让人们负责，奖励和支持积极的员工努力和贡献。
• 分享资讯 关于所有员工的最大变化计划。只要你知道就分享尽可能多的知识。
• 提供时间 让工作人员习惯于变革的想法。

• 让所有员工参与进来 在规划变革。
• 将大的变化分成小的，可以完成的步骤。为小步骤和整体变更过程创建具体的可衡量目标和里程碑。
• 将意外降至最低。在变革过程的每个阶段，重点关注有效沟通，让每个人都能看到即将发生的事情。有关变化对个人的影响的具体细节（如果已知）可帮助人们更快地适应变化。
• 制定新标准变更产生的要求和政策明确。

• 提供积极的强化和激励 奖励早期的成功，并作为组织其他部门的榜样和期望的行为。

处理改变的个人反应

大多数人都非常依赖他们目前的习惯。进行变革不仅仅涉及学习新技能。人们需要一个过渡时期，在情感上放弃旧的方式，走向新的方式。

变革接受的四个阶段是拒绝，抵制，探索和承诺。为了完成这些阶段，当组织中引入变更时，员工会从拒绝（外部环境）转向过去基于抵制的抵制（内部环境）。

当他们开始接受已经引入的变化时，员工通过首先进入探索阶段进入未来，然后，如果一切按计划进行，他们最终处于承诺阶段，展望未来并完成介绍阶段。更换管理层。

引言过程中个人反应变化的四个阶段

员工通过四个阶段来承诺组织引入的变更。请记住，这四个阶段发生在您将在变更过程中经历的六个阶段的第四阶段。这是每个阶段发生的事情。

拒绝： 这种变化对员工来说还不是真实的。个别员工看不到任何事情。工作继续照常进行。个人可能会想到这样的想法：“如果我忽视它，这种改变就会消失。”

“组织会改变主意。”“这不会发生在我身上。”“他们不可能指望我学到这一点。”“但是，我们总是这样做。”而且，“我”我太老了，不能以不同的方式做这件事。“

2.抵抗： 员工会经历愤怒，怀疑，焦虑和其他负面情绪。他们倾向于关注他们对变革影响的个人经验，而不是如何帮助他们的组织。

生产力和产出可能下降。您可能会因为愤怒，声音，尖锐，可见，令人反感，对抗和可怕而受到员工的抵制。抵抗也可以是沉默，闷闷不乐，孤僻，非言语，隐藏，破坏和破坏。

两者都存在，你必须准备好处理这两种形式的抵抗。

3.探索： 人们开始关注未来以及变化如何实际帮助他们。他们渴望学习并了解变化对其工作和影响范围的影响。当员工寻找新的行为方式和相互关联时，这个阶段可能会有压力。

在这一点上，人们也认识到变化不会消失。因此，即使他们仍然感到不支持，他们也会寻找方法，以便在个人和工作中充分利用他们的变化。

4.承诺： 员工已参与变更，并准备推进行动计划。生产力和积极情绪回归。

总之，变革管理的引入阶段具有挑战性，反应性和压力 - 但也令人兴奋，充满活力和强化。这些提示和建议将帮助您有效和专业地处理组织中的更改。