彼得原则以及如何打败它

在1969年的书中 彼得原则， 作者Laurence J.博士彼得和雷蒙德赫尔写道，处于等级结构的工人被提升到他们无能的水平，并在其余的职业生涯中保持这个水平。

从逻辑上讲，这意味着几乎所有经理都是无能的。如果他们不能胜任，他们就不会在那里。

有充分的证据支持彼得原则，但这并不意味着它必须发生在你身上。

彼得原理逻辑

这个现在着名的理论表明，做好工作的人会获得更高层次的晋升机会。每个在较高级别表现良好的人都会获得另一次晋升奖励。这个过程一直持续到每个人都得到一个他或她不能胜任的工作。他们现在都不值得晋升，因此所有人都留在他们无能的工作岗位上。所有这些都比他们能做得好的工作高一级。

虽然在许多情况下可以清楚地观察到这种现象，但并不总是准确的。

• 由于没有空缺，个人可能无法晋升。例如：两位资深研究科学家是同龄人，年龄，经验和才能相等。一个晋升为部门经理。另一个必须等​​待几年才能开启类似职位。
• 个人可以选择降低等级。许多优秀的销售人员被提拔到管理层只是为了发现他们不喜欢管理层。他们退回到他们有能力和成功的销售工作。

• 个人可能缺乏新工作的技能，但努力发展这些技能。这些人可能是典型的彼得原则的例子，但他们不再是。

如何击败彼得原则

很容易看出彼得原则如何在美国商业世界中占据一席之地。企业界在个人成就，认可和晋升方面的竞争中茁壮成长。但向上移动的压力有其危险。

正如经典书中指出的那样，彼得原则的受害者通常会在他们退休之前保持无能。他们通常不会被解雇。但他们通常很悲惨。周围的人也是如此。显然，这对业务不利。

聪明的高管寻找方法来击败彼得原则。有三种方法可以做到：促进更好，更好地训练，作为最后的手段，降级。

降级可能听起来很苛刻，但它通常是解决问题的唯一方法。这可能是一个双赢的局面，因为那些已经无能为力的人通常不会乐于在那里。

反向促销

然后，降级可能是羞辱。这就是反向促销的概念开始的地方。

由于彼得原则，这种做法直接发展。它假设被降职的人是一个有价值的员工，他只是在错误的工作中完成了工作。这个人被转移到一个新工作，通常是在一个不同的部门，可能是一个较低级别的职位，但没有明显较低的职位。

这不仅仅是挽回面子。通常可以避免减薪，因为薪资水平往往有很大的重叠。理想情况下，这个人也得到了正确的工作。

培训选项

额外的培训和指导可能会为彼得原则受害者提供成功所需的工具。 “受害者”一词是故意的。促销前为什么没有这种培训？

玛西娅雷诺兹，作家 流浪女人：高成就女性如何找到满足感和方向 声称你不能“……真实地衡量彼得原则的真实性而不分析这个人对他们所进入的职位的培训，特别是如果这是晋升的话。”

每次促销都需要新的任务，责任和观点。如果给予公平的机会，许多彼得原则的例子可能是胜任的。

底线

在你放弃那些似乎是彼得原则的行走榜样的员工之前，请确保你已经尽一切努力帮助他们在新的水平上取得成功。培养，指导和良好的领导力可能是他们成为胜任者所需的全部。