什么招聘和招聘趋势会影响招聘？

招聘是寻找候选人，审核申请人证书，筛选潜在员工以及为组织选择员工的过程。有效的招聘会导致组织雇用具有技能，经验和良好适合您企业文化的员工。

招聘方法应确保忠诚于您的组织的敬业，称职，高效的员工。

招聘方法

最常见和有效的招聘策略包括：

• 获得当前员工的推荐。
• 参与LinkedIn，Twitter和Facebook等网站的在线社交网络。
• 利用当前员工的在线和离线社交网络。
• 提供有效，信息丰富，令人兴奋的企业招聘网站。
• 参与社区和专业活动的面对面交流。
• 参加并参加高校的工作和招聘会以及社区和组织赞助的活动。
• 在线和工作板上发布职位空缺。

• 在报纸及其相关网站上刊登职位空缺。
• 赞助当地学院和大学的奖学金，活动，课程项目和活动。
• 承包招聘公司或猎头公司的服务。
• 在各种工作板上搜索和使用其他雇主 - 雇员匹配方法。 （选项正在快速变化，每个求职网站都有其专业方法，有些方法比其他方法更有效。）

招聘员工的清单中提供了员工招聘步骤的完整列表。

确保您的招聘计划和策略产生您所寻求的结果。安排招聘计划会议以确保招聘方法成功。此外，使用您的团队进行招聘，并尝试这些额外的十大招聘技巧。

随着您在未来几年争夺最优秀的人才，掌握招聘和雇佣员工的趋势至关重要。雇用员工时，政府法规，行业标准以及有效的招聘和招聘步骤和技术必须始终是最重要的。

以下是六个最重要的趋势，您必须始终坚持以保持可行的雇主。

6招聘流程管理趋势，关注您的未来

作者：Bill Glenn，营销和联盟副总裁，TalentWise

雇主必须始终掌握人力资源，人员配置和招聘行业所发生的变化。没有比雇主在招聘过程中必须采取的步骤更多的变化。

根据行业趋势和法律要求，保持招聘流程合法，道德和成功的必要性已经获得了新的紧迫感。雇主需要了解 - 有时候是谨慎 - 关于招聘过程中的这六个主要趋势。

就业资格证明，表格I-9和电子验证

随着现场调查的增加，重大的处罚和罚款，以及电子验证的扩展，管理I-9表格合规对于美国各地的人力资源组织来说变得更加重要。

美国移民和海关执法局（ICE）的现场检查数量从2008年的1,191次增加到2010年的2,746次。该机构发放的罚款在同一时间内从675,209美元飙升至近7,000,000美元。

2011年，ICE提交的预算要求增加其拘留能力和民事执法人员的资金。趋势很明显：I-9审计是ICE的一项重要举措，该机构的执法目标越来越激进。

论文表格I-9过程可能容易出错且难以理解。这份单页表格非常复杂，美国公民及移民服务处提供了一本69页的小册子，介绍如何正确填写I-9表格。公司在犯错时受到惩罚似乎是不公平的 - 即使是在诚信合规之后。

自动化历史文件表格I-9流程是公司可以确保表格正确和妥善存储的一种方式。就业资格验证服务今天消除了大量的纸张，有助于减少错误，并提高合规性，我们将继续看到这些服务在未来出现。

平等就业机会委员会参与刑事背景调查

几年来，美国平等就业机会委员会（EEOC）认为，在没有合理的商业必要性的情况下，根据第七章对使用逮捕和定罪记录进行与就业相关的决定是非法的。 2011年7月，当委员会就该政策提出具体指导时，该问题再次成为最重要的问题。

展望未来，平等就业机会委员会要求公司表明他们正在考虑候选人的犯罪记录的各个方面，以确定其就业决定是否符合商业需要。

事实上，在招聘决策中使​​用先前的定罪和逮捕记录时，企业面临着相互冲突和混乱的压力。 EEOC专员承认这是一个复杂的问题。

在给予人们第二次机会和让雇主对他们雇用的人更加安全感之间存在着二分法。随着该问题的更多利益相关者浮出水面，未来的EEOC会议的结果将对招聘决策产生重大影响。

社交媒体筛选

Aberdeen Group的一项研究显示，77％的人力资源，人员和招聘专业人员使用在线职业网站进行人才招聘。在线内容 - 尤其是Facebook，Twitter和LinkedIn等流行的社交网站 - 为人力资源，人员配备和招聘从业人员采购和筛选候选人创建了一个新的丰富信息源。

社交网络提供了一种自由的方式来识别被动候选人（那些不积极寻找新工作的人），验证候选人的简历声明，发现不良行为，并深入了解候选人的技能，个性和文化契合度。

在使雇主受益的同时，社交媒体作为一种筛选工具会产生新的法律问题，应该明智地使用，以避免潜在的陷阱。

拒绝具有个人特征的求职者会导致工作表现不佳或不安全。这是人力资源组织任务的一部分。

但是，当招聘人员直接获得此类信息时，可能很难证明在招聘决策中仅使用与工作相关的信息。

随着社交媒体采用率的不断提高，未来几年这种采购和筛选挑战将更加突出。通过确保您的协议使您能够利用社交媒体的价值而不存在歧视和疏忽招聘声明的风险来做好准备。

候选驱动的简历验证

招聘人员担心每个职位空缺都会在他们的办公桌上泛滥的简历的准确性。他们可能有权关注 - 在Harris Interactive调查中，超过三分之一的受访者认为，简历中的歪曲信息对于求职者来说非常有益。

简历欺诈导致数百万美元的就业验证行业旨在淘汰捏造。然而，由于每个验证过程从头开始，重新检查整个简历，包括，所以大部分工作都是浪费静态的 不随时间变化的部分。

第三方简历验证服务正在出现，以帮助求职者，招聘人员，雇主和精选的职业管理网站。验证简历的准确性，最终提供可信赖的第三方批准印章，为所有相关方带来新的信心。

在未来几年，我们将开始看到求职者在面试之前证明自己的简历 - 在潜在雇主对自己进行背景调查之前清除任何差异。

在这样做的过程中，他们也可能在拥挤的就业市场中获得比其他求职者更大的竞争优势。一些候选人将能够使用新的第三方服务对自己（在某些州）进行背景检查。

这不仅有助于遏制一些人认为是简历欺诈的流行病，而且招聘人员可以在第一时间获得可靠的候选人，并获得经过认证的简历。这意味着招聘人员的招聘风险降低，填补时间更短。

药物筛选

根据物质滥用和精神卫生服务管理局（SAMHSA），在成人全职工作者中，每6名雇员中就有1名使用非法药物。美国劳工部报告说，吸毒成本每年使雇主每年损失750亿至1000亿美元的生产力。

因此，非法药物使用问题及其对工作场所的影响是许多人力资源，人员配备和招聘专业人员的首要考虑因素。净效果是什么？就业前药物筛查正在上升。

在一项研究中，人力资源管理学会发现，84％的公司正在进行就业前药物检测，其中40％的公司正在进行招聘后筛查。

事实证明，精心设计的药物检测计划可以减少工人赔偿索赔，在职伤害和缺勤，财产盗窃和损害，并可以提高生产率（SHRM）。这些计划正在落实到位是有道理的。

然而，雇主需要了解与工作场所药物测试相关的潜在问题 - 例如围绕使用医用大麻的不断增加且有时相互矛盾的立法 - 然后在其组织中推出此类计划。

招聘和招聘中的所有这些趋势给人力资源，招聘和人员配置专业人员带来了独特的挑战。他们塑造了他们考虑管理未来招聘招聘的方式。