需要7个富有同情心的工作场所裁员提示吗？

您是否对如何通过同情，同理心和阶级进行裁员的最佳实践技巧感兴趣？读者询问了有关如何裁员的问题。

对于面临工作放缓的公司，是否有任何标准？最后雇用/先去？还有任何相对于时间的协议，例如星期五和一周中的任何其他日子？支付期结束？两个星期的遣散费？你对公司裁员有什么建议？

裁员从来都不容易，他们总是在工作场所造成不确定和恐惧。但是，你可以通过这种方式进行裁员，使你在公众舆论的法庭上获胜。您可以进行员工裁员，以便您对留下的员工的有效，关心处理必要的裁员感到鼓舞。

您还希望您正在解雇的员工感觉好像他们得到了良好的服务。选择的雇主认识到所有利益相关者的需求 - 并尽力满足他们。

7个裁员提示

你努力避免裁员是不成功的。使用这些提示可以限制裁员可能对您的组织造成的损害。

• 首先，向您的员工提供有关业务问题的信息，并在您认为可能需要时尽快提供裁员。 这将增加其余员工的信任。选择的雇主可能并不总是能够避免裁员。但是，他们始终将员工的感受和恐惧与尊重和早期信息相结合。

  在裁员之前，请考虑雇主为节省资金和高效生产而做出的所有其他选择。即使不成功，您的员工也会感激您的努力。

  但是，您确实需要传达您正在考虑和实施的内容，或者在解决裁员作为适当的替代方案之前，员工永远不会知道您是否在考虑其他方案。

  在裁员前你可以考虑这八个主要的选择。公司要求所有员工每两周休无薪一天，取消兼职和临时员工，并将薪水减少5％。

  要有创意;裁员可能不是你唯一的答案。但是，在考虑替代方案时，请与关键员工交谈。你不希望大多数人在其他地方看到更好的前景。

• 与具有裁员经验的合格雇佣法律律师交谈。 我只能做一次裁员，所以我通过与律师交谈来确保公司的行为是合法的，合乎道德的，富有同情心的。这对我来说是一次学习经历，并建议第一次处理裁员的人。
• 非歧视性做法是裁员的必要条件，所以你裁员的人必须经过艰苦的决定。 你裁员的人取决于你公司以前使用的做法以及各种法律和道德准则。当我做裁员时，我取消了一个完整的部门，然后经理根据员工的工作描述决定他们最容易承受的损失。

  我必须要小心，我没有歧视任何受保护的员工分类，我们在所有部门平等地应用裁员选择标准。

  一些公司确实使用最后雇用/首先去标准。我不推荐它。您正在削减所有经验丰富的最近招聘人员或年轻，多元化的人才。我建议你为每次裁员做一个商业案例

  一些公司消除了转变。其他公司取消了一个职位，例如所有文员，并将工作转移给经理和员工。我甚至听说有公司告诉每个部门他们必须缩减10％。虽然表面上看 公平， 这对业务不利，因为您可能正在消除必要的职位

• 如果裁员是必要的，你应该尽可能接近一周的开始裁员 所以人们可以立即申请失业并开始求职。你想要的最后一件事是创造一种情况，在这种情况下，人们在哀悼自己的工作，为自己的未来烦恼，并在行动可能性有限的周末生气。

  （重新思考这个早先的建议。现在有了大量的在线资源，即使在周末，也没有员工无法开始求职。在几乎每个州，他们也可以在网上申请失业。）

• 一旦业务需要使他们有必要，就要裁员。裁员不是解雇的时候;准备工作将使裁员减少对所有人的痛苦。 如果您的公司遇到问题，员工无论如何都会意识到并担心。因此，做出决定并进行必要的裁员。

  当您确定需要裁员时，尽可能为即将成为前雇员的人提供最优惠的服务。健康的遣散费，潜在的新职介绍服务和其他经济援助可以使裁员对员工更易于管理。

  在你裁员之前，准备好你的遣散费并写一份法律文件，让雇主免于承担责任，以便签署遣散费。关于债权发放的法律因州而异，因此您需要向州劳动部门和律师查询。 （员工通常有一定的天数来回复您的报价以及员工在签署索赔发布时可以改变主意的特定天数。）

  当您考虑遣散费时，您需要设计一个公式，为员工每年提供一到两周的工资。您还可以考虑提供就业援助或新职介绍服务。您的遣散费越慷慨，员工就越有可能接受并解除责任。

  根据您的业务和您正在考虑的裁员数量，WARN法案提供了关于何时必须通知员工即将裁员的法律指导。

请记住，您的员工和前员工可能不记得您被迫裁员的原因，但他们会记得如何对待他们。 善待人民。与人力资源部门和员工经理一起单独裁员。在同一天完成该过程。甚至不要考虑举行群发大会，电话会议或电子邮件来打发人员。他们应该得到比你更多的东西。

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