如何回应参考检查请求

响应参考检查请求是一件棘手的事情。对报复和诉讼的恐惧让许多雇主完全没有回应。这些建议将帮助您合理地回应参考检查请求，同时保护您公司和现有员工的合法权益。

遵循贵公司的既定参考检查政策

首先，许多公司要求经理向人力资源部发送书面参考请求。但是，如果经理的参考是肯定的，您可以同意让经理直接向雇主提供口头参考。

以书面形式发送的任何内容都应来自人力资源部，或者人力资源部员工应审查响应的一致性并保护公司的最佳利益。常见的参考检查格式会要求您提供有关前雇员的此信息。

• 职称，偶尔也有工作职责，
• 最后的工资，
• 就业日期，
• 提供一份清单，要求前雇主对“团队合作”和“可靠性”等特征进行排名。

这篇文章最好留给人力资源部门 - 至少要求人力资源部门工作人员审查您可能考虑发送的任何书面回复。不要回答要求您在工作或工作特征的任何方面对前雇员进行数字评分的问题。

根据术语定义的任何共同含义，数字等级不具有可比性，在这些形式上定义的数字等级上的数字含义也不具有可比性。因此，充其量只是有缺陷的沟通。在最坏的情况下，它可能会损害您前雇员的工作前景。

确保Employee对文件具有签名授权

其次，检查以确保前雇员的签名，授权参考检查在请求公司发送的文书工作上。如果没有前雇员的签名授予许可，您不应提供有关该雇员的任何信息。

响应具有正参考的参考检查请求

如果经理可以在没有预约的情况下推荐前雇员，在与人力资源工作人员协商后，经理可以将呼叫转回询问雇主。在回复电话时，经理应确保在返回电话之前，授权参考检查的员工签名存档于人力资源部。

当一名前员工是一名优秀的员工并且让您的公司保持良好状态（可能是配偶搬迁并且距离不可交换）时，您希望为前员工提供帮助以找到新职位。

或者，也许您曾被一位向您报告的员工用作参考，尽管不是最近一次。如果您对该员工有积极的评价，您可以通过您可以提供的积极评论回复潜在的雇主。

参考检查您不想触摸的问题

如果您收到参考请求电话或文档，请仅回答您可以轻松应答的问题。经理应该只谈及员工掌握直接知识的技能和经验。经理不应该回答几个问题：

• 示例问题：预测您的前雇员是否会在考虑他们的职位上取得成功。 （有一个水晶球，有人吗？）你不可能回答这个问题。即使这个职位听起来很相似，你也无法预测同事，雇主的文化，他们与客户的关系或帮助员工成功的无数因素。

  很好的答案：当员工为我工作，在我公司的职位上，她是一个强大的贡献者，他的工作受到赞赏。

• 示例问题：员工的弱点是什么？

  很好的答案：她没有任何值得一提的弱点，影响了她在为我工作时能够胜任工作的能力。

• 示例问题：为什么员工离开了她向您报告的职位？

  好答案：她寻求更多的责任，并完善她对我们公司和产品的了解。

  好答案：由于个人原因，她离开我们的组织对她很重要。

如果您返回参考检查电话，这些是潜在雇主会询问的参考检查问题。

回应参考检查请求：不肯定

如果员工将您的公司置于云端，无论员工是否适合自己的工作，由于其他原因而无法管理员工，或者无法管理，请将电话或表格转交给人力资源部员工以获得标准答复。

有时，员工离开公司时会出现异常情况。也许一名员工正在他的电脑上观看色情内容 - 是的，他要求他的人力资源总监作为他的参考资料之一。另一名前雇员可能在您的公司雇用时威胁暴力或犯下暴力行为。

虽然这些前雇员很少会将您的公司列为参考，但请做好准备。这些电话应发送给人力资源工作人员，以便进行标准回复。

但是，这里有一个警告。在回复有关潜在暴力员工的任何参考检查之前，请咨询您的律师。如果您未能向潜在雇主透露暴力行为，并且该雇员在雇用新雇主时犯下暴力行为，则您的公司可能有责任不披露此信息。因此，在您与员工分道扬with的任何特殊情况下，请咨询您的律师。

当前雇员要求通用推荐信时

不建议给前雇员提供通用推荐信。一旦文件存在，它就永远存在。未来的员工为人力资源办公室提供了10年和20年过时的信件副本，有时几乎没有多次复印会议。

经过一段时间后，你不知道你的前雇员变成了什么样的雇员 - 除非他或她是少有的保持联系的例外。而且，您永远不会知道员工将如何使用您的信件或未来雇主如何解释您的言论。采用一项政策，规定管理人员永远不会提供书面的通用推荐信。

告知前员工您的公司很乐意向人力资源部门提供直接询问的特定雇主的就业确认。

关于回应参考检查请求的最终想法

很少有员工设定失败的目标。然而，员工确实失败了，公司和员工分道扬..请记住，当您被要求提供参考时，每个前雇员都应该有机会重新开始 - 无论他们与您的组织分开的条款如何。

也许前雇员不适合他在贵公司担任的职位。您的公司文化可能与员工的需求完全不匹配。员工可能对他的工作要求与他的老板有不同的看法。在他与贵公司任职期间，也许他的个人生活和婚姻正在瓦解。

您永远不会知道员工失败或继续前进的所有细节和原因。对于表现出色的员工而言，这很容易让您后悔失去更好的工作，家庭搬家或梦想机会。边缘表演者更难。

诚实或提供最少的信息。不做水晶球预测成功，也不提供未定义术语的数字评级和排名。如有必要，提供描述前员工绩效的最少信息。尽可能让员工休息并与未来的雇主交谈。

最近有关参考检查的数据表明，雇主们现在非常重视参考检查。超过90％的雇主检查参考资料。只要有可能，给你的前雇员休息一下 - 当你能够在良心的情况下这样做。