社交媒体的招募与筛选

在线社交媒体网站为想招聘潜在员工的雇主提供了重要机会，但如果雇主想要将其用于筛选和背景调查，他们也会面临重大挑战。检查员工职位参考在在线社交媒体中甚至更成问题。

由于潜在的歧视和疏忽的招聘费用，雇主没有就在线搜索未来雇员的信息达成共识。到目前为止，雇主进行社交媒体筛选和背景调查的做法很少。然而，随着使用在线社交媒体进一步巩固社交网络和求职的结构，预计在线信息检查的雇主比例将增加。

您是否准备好了将您在网上找到的信息整合到筛选和背景检查实践中的政策和程序？ HireRight客户解决方案高级副总裁Rob Pickell *分享了他对在线社交媒体招聘，筛选和背景调查的了解。

社交媒体作为招聘工具

雇主正在使用社交媒体作为采购和招募潜在候选人的有价值工具。社交网络允许组织建立自己的就业品牌和意识，扩展其网络的广度和深度，针对各种技能组合中的顶尖人才，并提高他们的招聘工作的有效性。

根据人力资源管理协会（SHRM）最近的一份研究报告，76％的公司表示他们确实使用或计划使用社交媒体网站进行招聘。超过一半的受访者表示，社交网站是招募候选人的有效方式。

LinkedIn是商业网络的网络版。我们都听说网络是找到新工作的最佳方式，你可以将LinkedIn视为在线等同于面对面的商业网络。对于求职者来说，LinkedIn提供了一种免费且简单的方式来与他们认识的大量人员以及这些人知道的人进行联系。 LinkedIn还允许求职者关注针对目标雇主的新闻和职位发布。

对于雇主而言，LinkedIn提供了大量有关求职者资格的信息，可以帮助雇主利用他们自己的网络找到可能的职位空缺候选人。 LinkedIn还为雇主提供了一种基于费用的解决方案，使他们能够更快速，更轻松地找到最符合他们想要填补的工作资格的潜在求职者。

与LinkedIn一样，Facebook和Twitter使雇主能够创建反映其就业品牌，寻找潜在候选人和发布工作的存在。此外，它们为希望关注组织的个人群体提供了很好的交流机会。一些公司有工作渠道和/或个人招聘人员，他们使用专门的Twitter帐户与感兴趣的求职者进行沟通。

筛选中使用的风险

社交媒体是寻找和招募候选人的理想方式，但当社交媒体网站上提供的信息用于筛选或明确消除候选人时，难以发生。这种消除基于通过社交媒体内容找到的数据，使雇主面临责任，歧视声明和不遵守法规的潜在风险。

虽然目前在这个问题上没有直接的法律先例，但立法和判例法很可能在不久的将来变得更加清晰。与此同时，风险很明显，很少有公司希望成为任何法律诉讼的焦点。鉴于这一点，重要的是组织应制定政策以防止歧视性做法，并明确说明雇员在招聘过程中如何使用社交媒体信息。

今天关于雇主使用社交媒体专门用于背景调查的信息不多。但是，据信使用社交媒体进行背景调查的雇主比例很小。

通常，雇主的社交媒体筛选和背景调查实践分为三个基本类别：

• 出于任何招聘目的，根本不访问社交媒体网站。
• 使用社交媒体来寻找候选人，但不将其用于筛选或背景调查。
• 在所有招聘领域使用社交媒体。

法律和监管风险

在制定招聘中使用社交媒体的方法之前，雇主需要咨询他们的法律顾问。特别是如果雇主打算使用社交媒体作为筛选和背景检查过程的一部分。至少有两类竞争法律问题：

• 辨析： 大多数雇主都制定了严格的就业政策，以防止招聘人员和招聘经理学习有关候选人的潜在歧视性信息。然而，访问一个人的社交媒体网站显然创造了观察与这些非歧视性做法背道而驰的大量信息的机会。如果招聘人员访问了这些数据，则很难证明他们在招聘决策中不受其影响。
• 疏忽招聘： 雇主必须考虑与社交网络资料信息相关的疏忽招聘或疏忽保留诉讼的潜在风险。作为一个假设的例子，如果工作场所暴力事件发生在有关犯罪者的公共社交网络资料的信息可以预测后来的行为时，雇主可能会因疏忽而不负责使用这些随时可用的信息。他们做出了招聘决定。虽然这种情况尚未发挥作用，但关键因素与过去的案例没有什么不同，在这些案例中，公共信息未被视为导致重大陪审团裁决。

相对价值

有趣的是，对大多数公司而言，进行社交媒体筛选和背景调查的价值可能很小。 HireRight进行了一项调查，其中通过社交媒体网站随机审查了5,000多名申请人。其中，超过一半的人没有公开信息或没有明确与个人相关的信息。在那些拥有公共社交媒体资料的人中，只有不到1％的人有任何可能被视为与招聘决定相关的信息，例如，提及吸毒，色情材料，暴力取向等等。

鉴于采用这些数据所固有的挑战以及当前筛选工具的有效性，社会概况信息提供的额外价值很小。在我们的评估中，为了降低招聘风险并做出更明智的决策，不存在通过信誉良好的提供商进行质量背景调查的充分替代品。

* Rob Pickell是加利福尼亚州Irvine的HireRight公司客户解决方案高级副总裁，该公司是就业背景和药物筛选解决方案的提供商。 Rob在许多出版物中提供了关于社交媒体在就业筛选中的使用的见解，包括 SHRM.org, ERE.net, 加拿大人力资源记者, HRO今天 和 HR杂志.

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