如何为员工绩效撰写谴责信

主管编写了谴责信，以提供员工必须改进的绩效问题的正式声明。谴责信件通常是正式纪律处分程序中的一个步骤，如果员工未能改善，可能会导致对员工进行额外的纪律处分，包括终止雇佣关系。

谴责信件是员工和雇主记录员工绩效问题的重要组成部分。书面谴责信清楚明确地陈述了必须改进的表现以及如果表现没有改善的后果。

谴责信通常遵循主管的口头指导。他们之前经常对员工进行口头纠正，称为口头警告或正式口头警告，涉及绩效问题或相关的绩效问题。

根据性能问题的即时性和严重性，谴责信可能会开始性能讨论，但这是不寻常的。

谴责信的组成部分

有效的谴责信有这些组成部分。

• 明确说明员工必须改进的问题或性能问题。
• 这份谴责信可能列举了几个例子，说明员工可以改变自己的表现以符合绩效期望。 （这为员工提供了关于主管期望的共享图片或共享意义。）
• 不履行对员工和组织成功的影响。 （失败的原因是如何在工作场所产生负面影响。）

• 如果相关，则是员工绩效必须提高的时间表。
• 如果相关，到期日或结束日期，主管将重新评估员工的表现。
• 关于如果员工的表现如谴责信中所描述的那样无法改善，员工可以预期的后果的明确声明。
• 主管或员工经理的签名。
• 员工的签名，其表现是谴责信的重点。该信函通常包含一份声明，表明员工签名表示他们已收到该信件，但不一定表示他们同意其内容。

• 员工有机会以书面形式反对谴责信的内容。员工可能同意，不同意，表达忏悔等等。员工写的回复附在原始的谴责信上。

以下是正式谴责信的两个例子。在开发自己的训斥字母时使用它们。

示例谴责信

这是一封谴责信的例子。下载谴责信函模板（与Google Docs和Word Online兼容）或查看下面的更多示例。

谴责样本#1（文字版）

致：Jeffery Jones

来自：乔治彼得森

日期：2018年9月1日

回复：谴责信

这是一封正式的谴责信，通知您，您的表现未达到预期的贡献水平。在您作为客户支持技术专家的工作中，工作期望是由整个技术支持专家组及其经理制定的。这意味着它们是每个技术支持专家表现的公认标准。

您未能通过以下方式执行。

• 您在一周内服务的客户数量比其他技术支持专家满足的标准低30％。
• 您选择回答的问题的难度比其他员工达到的标准低40％。
• 客户与您一起在手机上花费的时间超过其他员工25％。

正如您所看到的，在您工作的三个最重要的性能测量中，您没有成功。您的主管已经多次与您交谈，并且您接受了额外的培训。因此，我们认为您不愿意表演。这对其他技术人员的工作量产生了不利影响。

我们需要看到所有三个绩效领域的立即改善或额外的纪律处分，包括终止雇佣关系。我们相信您有能力改进。我们需要立即看到改善。

乔治彼得森，主管

Marian Demark，人力资源经理

谴责样本#2（文字版）

致：琳达罗德里格兹

来自：玛丽威尔蒙特

日期：2018年9月1日

回复：谴责信

这封谴责信的目的是正式通知您，您的出勤会对您完成工作的能力产生不利影响。虽然受薪，豁免员工不需要工作特定时间，但每周工作40小时是标准和预期的。

自从开始新工作以来，您每周至少工作一天，并且每周只工作三十二小时。您的经理已告知您有关个人或家庭医疗问题的FMLA休假的可用性。他还问你是否需要住宿，这样你才能有效地完成工作。

他建议您访问人力资源部门，讨论这些问题和您的出席情况。你已经拒绝了我们提供的所有三个机会来帮助你改善这种糟糕的表现。

现实情况是，你不能在不到四十小时内完成工作。您错过了工作任务的截止日期，而您的迟到会对您的营销部门同事的工作产生负面影响。由于你的表现失败，他们错过了截止日期。

此外，当您分配给同事时，您未完成的工作会使他们的工作负荷过重，因为他们已经拥有每周需要工作40小时的工作。这是不公平的，我们现在不会容忍这些对工作场所的负面影响。

我们需要立即改善您的出勤率，否则我们将终止您的工作。这意味着您必须每周五天参加工作。如果您未能每周五天上班，则无法达到您就业的目标。

我们的标准带薪休假政策为您提供六个带薪病假和两个个人休假日，您必须在一年内使用。您必须提前申请休假日。

您已经使用了四天的病假以及您目前缺席的所有个人日子。我们不打算给你更多时间。这使您只有两个病假和您必须提前申请的带薪休假时间。

如果您的缺勤超过您的可用休假时间，我们将终止您的工作。我们希望您了解您失去工作的距离。您将不会再收到任何警告。

问候，

Mary Wilmont，经理

Thomas Credence，人力资源总监

请参阅收据确认样板，以获取有关如何接受谴责的员工有权回复的指导。

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谴责的示例信件

• 谴责样本：管理不集中
• 书面谴责样本：出席

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