绩效考核的4个常见问题

管理人员在很多方面都会对绩效评估出错，因此很难确定所有这些评估。有些问题与整体绩效考核制度有关，其他问题是为评估互动举行的一对一会议的结果。

以下是经理和员工在绩效评估中遇到的四大问题。如果您对问题很清楚，您就有机会解决问题。

绩效考核是年度考试

从绩效评估通常是年度这一事实开始。员工比每年更频繁地需要反馈和目标规划。

员工需要每周甚至每天的绩效反馈。这种反馈使他们专注于他们最重要的目标。它还为他们提供发展指导，帮助他们提高贡献能力。反馈意见也表明了他们的贡献。

员工需要并做出最佳回应以明确其经理的期望。每年的反馈和目标设定并没有在现代工作环境中削减它。在这种环境下，目标不断变化。工作正在不断评估相关性，重要性和贡献。

客户需求的变化频率只有敏捷才能及时响应。这是性能反馈需要做的事情 - 敏捷响应并及时响应。

绩效评估作为讲座

经验丰富的管理人员将绩效评估纳入单向讲座，讲述员工今年的表现如何以及员工如何改进。在一个示例中，员工向HR报告他们认为绩效发展计划会议应该是对话。

他们的经理利用60分钟中的55分钟向他的报道工作人员讲述他们的表现 - 无论好坏。员工的反馈意见减少到不到五分钟。这不是绩效评估讨论的重点。

此外，一旦经理告诉员工他们的工作问题或他们的表现失败，员工往往不会听到经理必须说的其他任何事情，这对他们的表现是积极的。因此，管理层对员工表示赞赏，然后通过积极反馈再次给员工提供负面反馈的反馈三明治是提供所需反馈的无效方法。

所以，这是一个组合问题。最佳绩效评估是双向讨论，重点关注员工评估自己的绩效并设定自己的改进目标。

绩效评估与员工发展

绩效评估很少关注员工的技能和能力。他们没有向组织提供有关如何鼓励员工在员工感兴趣的领域发展技能的时间和资源的承诺。

绩效评估的目的是提供发展反馈，帮助员工不断提高他们的技能和为组织做出贡献的能力。管理者有机会就组织的期望以及员工的最大需求和需求进行明确的交流。如果经理以任何其他方式使用会议，那将失去多少机会。

绩效评估和薪酬

第四种方式是绩效评估经常误入歧途，雇主将绩效评估与员工将获得的加薪金额联系起来。当评估是员工加薪的决定因素时，它就失去了帮助员工学习和成长的能力。

您将培训员工隐藏和掩盖问题。他们会让经理们对未来的问题或问题感到茫然。如果他们是普通员工，他们只会给评估会议带来积极影响。

如果讨论的结果会影响员工的收入，那么就不要期望有关改善员工绩效的诚实讨论。这不是很完美吗？你知道吗，为什么要去那里？它应该是您的工资设置系统的一个组成部分。

让您的员工知道您将基于各种因素加以提升 - 并告诉他们您公司每年的因素。员工有短暂的回忆，你需要每年提醒他们如何做出关于绩效提升的决定。

如果您的公司采用全公司范围的方法 - 而且许多公司现在这样做 - 甚至更好。您将获得支持和备份，因为所有员工都将收到相同的消息。您的工作将是在绩效考核会议期间加强信息。

将评估与员工提高工资的机会联系在一起，否定了流程中最重要的部分 - 通过绩效考核会议的反馈和讨论，帮助员工成长和发展的目标。

如果您能够在绩效评估中影响这四大问题，那么您将在很大程度上建立一个有用的发展系统，让员工的声音发挥重要作用。这是进行绩效评估的正确方法。