有效和合法地追求纪律处分

Norwegian - Æ Ø Å (Letters you dont have)

从公司的角度来看，员工的谴责表明公司正在与员工合作以帮助他或她改进。与此同时，该公司记录了其对员工绩效日益增长的不满，以及与员工分享越来越多的不快乐这一事实。

书面员工的谴责表明，如果员工未得到纠正，他们也会被告知性能问题及其后果。这就是为什么雇主要求员工签署一份文件，表明他们已经阅读并理解了文件的内容。

根据公司的纪律处分政策，根据公司的纪律处分政策，其他步骤可能包括随后的谴责信件以及随附的罚款，例如无工作休假日。

如果主管相信员工可以在纪律处分程序期间，并且最好在第一封谴责信件之前的任何时候改善其表现，则主管可以引入绩效改进计划（PIP）。

PIP是一份更正式，详细的文件，其中包含目标，期望和时间表，主管有机会向不良员工传达明确的工作和绩效期望。当员工使用PIP时，员工通常会每周或两周与经理会面，并经常与人力资源部门工作人员会面，以了解提高绩效的进度。

如果员工留意信息，纪律处分，例如员工谴责，可以是双赢的。如果员工没有，公司和经理有效地保护了他们的利益 - 以及表现令人满意的员工的利益。

目标是防止员工的士气受到未完成工作的员工的影响。事实上，对于履行员工而言，没有什么比与不履行职责的员工一起工作更重要。如果他们发现该员工有资格获得相同的加薪和津贴，则尤其如此。

作为与员工的沟通工具，员工的谴责必须公平。雇主需要确保他们正确使用该工具，并确保其有效和成功使用的某些条件。

必须存在员工职位描述，其中列出了员工接受谴责所要求的绩效领域。如果在非必要作业功能中发生问题，则需要考虑或重写作业说明。
员工的谴责必须与员工手册中描述的纪律处分程序一致。编写良好的员工手册建议采取潜在的纪律处分措施，但根据员工的行为或表现情况允许雇主自由。

不应承诺或认为必须采取纪律处分措施。必要的纪律处分列表会妨碍雇主移除未履行职责的员工的能力。他们可能会使律师感到高兴，但这会给不良工作的员工，他或她的同事以及组织造成不必要的痛苦。

在与其他员工类似的情况下，公司过去的做法必须与当前员工的谴责相一致。如果受保护群体的雇员在纪律处分案件中的代表人数过多，则不一致是歧视指控的潜在理由。如果您发现这是如此，请重新审视您的招聘实践，政策和任何其他可能成为歧视性待遇的红旗的雇佣实践。
所采取的纪律处分的程度或类型符合员工的表现问题。一位律师曾经问过为什么客户公司为有出勤问题的员工提供了越来越多的工作时间。这个问题确实让我重新考虑这种做法，但是对于雇主来说，当雇员违反规则和政策成为问题时，选择权是有限的。

除了在类似情况下的一致性之外，重要的是努力使纪律处分措施“适合犯罪”。例如，公司的汽车在一段时间内从员工的使用中被移除，因为该员工已经收取公司的EZPass标签个人旅行，因此向公司收取个人通行费。

在第二个例子中，一名员工被从他喜欢服务的两个公司委员会中删除，因为他的迟到和缺勤影响了他的正常工作日。第三，员工失去了公司信用卡的前期使用权，因为他的支出违反了公司的行为准则。

员工的谴责，作为一系列纪律处分的一部分，可以帮助员工提高绩效并重新加入绩效员工队伍。以下是编写员工谴责的方法。