平等就业机会委员会（EEOC）

平等就业机会和就业歧视

平等就业机会委员会所涵盖的立法包括禁止歧视，规定同工同酬的法律，并规定残疾人士有平等的就业机会。这些法律包括：

1964年民权法案第七章（标题VII）， 禁止基于种族，肤色，宗教，性别或国籍的就业歧视。

联邦承包商和分包商必须采取积极行动，确保在不考虑种族，肤色，宗教，性别或国籍的情况下平等就业。雇主不得在任何雇佣阶段歧视，包括雇用，招聘，支付，终止和晋升。

第七章适用于拥有15名或更多员工的雇主，以及大学（公立和私立），职业介绍所和工会等劳工组织。

1964年的民权法案还设立了平等就业机会委员会（EEOC）。

1963年的同工同酬法（EPA）， 它保护在同一机构中从事基本上同等工作的男女，免受基于性别的工资歧视。

如果另一个男人（或女人）以更高的工资从事同样的工作，则禁止雇主向女性（或男性）提供较低的工资。劳工组织或其代理人也被禁止影响雇主向男女雇员提供不同程度的薪酬。

EPA是1938年“公平劳工标准法案”的一部分，该法案旨在禁止基于性别的工资歧视。

2009年Lilly Ledbetter公平薪酬法案将EEOC的立场编入法律，即每项不公平的薪水都是工资歧视的单独事件。实际上，该法案规定了在基于性别，种族，国籍，年龄，宗教和残疾的工资歧视案件中提起诉讼的诉讼时效。

1967年“就业年龄歧视法”（ADEA）， 保护40岁或以上的人。 ADEA适用于拥有20名或更多员工的组织，包括政府机构，劳工组织和职业介绍所。

雇主可以优先考虑年龄较大的工人（即使年龄在40岁或以上的年轻工人）。此外，ADEA不保护年龄小于40岁的工人免受基于年龄的就业歧视。

因此，如果您在一个痴迷年龄的行业工作，年龄不到40岁，但认为您因年龄而受到歧视，那么ADEA的保护措施将不适用于您的案件。

1990年美国残疾人法案（ADA）的第一和第五章， 禁止在私营部门以及州和地方政府中对合格的残疾人进行就业歧视。

标题I涵盖了15名或更多员工的雇主，他们在工作申请程序，雇用，解雇，薪酬，职业培训和其他就业条件方面歧视残疾人。标题I也适用于劳工组织和职业介绍所。

标题V包含与标题I和ADA的其他标题相关的各种规定。例如，标题V规定ADA不会覆盖提供与法案相同或更大保护的其他联邦，州或地方法律。它还规定，从事非法药物使用的人不在ADA范围内。

1973年康复法案第501和505节， 禁止歧视在联邦政府工作的合格残疾人，并规定有关法律补救措施和律师费的规范。

1991年民权法案除其他外，在有意就业歧视的情况下提供金钱赔偿。它还修订了几项EEOC法规，例如，允许陪审团审判以及涉及故意歧视的Title VII和ADA诉讼中的潜在损害赔偿。

根据平等就业机会委员会的意见，平等就业机会委员会对第七条禁止基于性别的歧视的规定的解释包括任何基于性别认同或性取向的歧视行为。无论任何州或地方法规如何相反，都将强制执行禁令。

与LGBT相关的性别歧视索赔的例子

与平等就业机会委员会认为非法性别歧视有关的LGBT相关主张的一些例子包括：

没有聘请申请人，因为她是变性女人。
解雇员工，因为他正在计划或已经进行了性别转换。
拒绝员工平等访问与员工性别身份相对应的公共洗手间。
由于性别转变而骚扰员工，例如故意和持续不使用与员工识别的性别身份相对应的姓名和性别代名词，以及员工与管理层和员工沟通的内容。
拒绝员工晋升，因为他是同性恋或同性恋。
歧视就业的条款，条件或特权，例如因性取向向雇员提供较低的工资，或拒绝女雇员的配偶健康保险福利，因为她的合法配偶是女性，同时为配偶提供配偶健康保险。男性雇员，其合法配偶是女性。
因性取向而骚扰员工;例如，通过贬义词，性取向的评论，或贬低与同性或异性的人联系的言论。
因其性取向或性别认同而与其他非法原因相结合，歧视或骚扰员工;例如，基于跨性别者的地位和种族，或性取向和残疾。