为什么代际差异是工作场所的神话

根据标题，你可能会想到 - 另一个“工作场所的千禧一代”文章。由于千禧一代是美国劳动力中最大的一部分，因此引起相当大的关注并非巧合。

但围绕千禧一代话题的对话往往强调不存在的代际差异。事实是，激励员工工作的动力与他们这一代人无关。

什么是一代人？

然而，在你争论这个论点之前，定义几代人是很重要的。世代指的是基于相似年龄的共享经历的人群。假设在相似年龄的共享经历在个人属性，态度，个性，政治取向和其他倾向（例如与工作相关的态度和行为）方面创造了人们之间的相似性。

千禧一代是懒惰的，被称为自恋者

在这个显微镜下观察千禧一代。千禧一代通常被归类为1982年至2000年间出生的人。对千禧年工人做出了无数的假设和断言。一些最常见的断言在“时代杂志”封面故事中大受欢迎，该封面故事指出千禧一代是“懒惰的，有名的自恋者”。

这些由流行心理学推动的刻板印象塑造了这一代人在许多其他领域中颠覆工作场所的看法。

但这些假设是否正确？就工作场所的态度而言，学术研究很少支持有意义的代际差异。在对工作场所态度的代际差异进行的荟萃分析中，David Constanza教授和他的同事得出结论：“世代之间可能存在有意义的差异。”

Constanza和Lisa Finkelstein在最近发表在“工业与组织心理学”上的一篇评论文章中得出结论：“几乎没有可靠的经验证据支持存在基于世代的差异，几乎没有理论支持这种差异背后的任何理由，而且很多对于观察到的任何差异，可行的替代解释。“

例如，Qualtrics研究表明，参与的驱动因素在几代人之间并没有太大差异。与此处引用的学术研究相似，Qualtrics发现，世代之间存在（或看似）存在的差异更多地归因于年龄，任期以及员工在职业生涯中发现自己或个人的因素。生活。

例如，您可以将代际差异归因于儿童保育阶段，更多双职工家庭，退休准备以及工作场所的多年经验等因素。

此外，通常归因于代际差异（特别是千禧一代）的工作场所趋势往往是更普遍的趋势，可能会影响员工的代际，年龄，工作水平等等。

例如，您的员工对工作应该是什么的期望，他们从工作中获得的东西正在发生变化。员工可以更好地访问有关其他工作和组织的信息。这些趋势对整个劳动力产生了影响，而不仅仅是几代人的影响。

使用数据来揭穿陈规定型观念

为了提供更好的背景，有助于研究千禧一代偏离和拖延生产线的工作相关态度和行为的一些例子，来自专家和千禧年研究，这是Qualtrics与Accel合作完成的一项研究计划，调查了6000多名千禧一代，X世代和婴儿潮一代。

千禧一代更愿意为了一份新工作而跳槽

Qualtrics发现，82％的千禧一代表示他们的工作是他们生活中重要的一部分 - 这一比例高于老一代。

但是，考虑到千禧一代每26个月换一次工作，你如何调和呢？代际差异不一定是罪魁祸首;通常是保有权或其他相关变量的情况。

Costanza和Finkelstein在他们的文章中证实了这一点。

“老员工可能比年轻员工更有可能表现出更高的组织承诺，但这不是因为他们是婴儿潮一代而不是千禧一代。相反，任何差异可能是因为老工人在工作，组织和职业上的投入比刚从工作世界开始的人更多。

“这也不是说一个特定的年轻人不会因为他们年轻而不会致力于他们的组织。”换句话说，千禧一代中这种专业的游牧态度是进入劳动力队伍的产物 - 而不是一代人的副产品。

许多千禧一代认为工作是一个焦虑的地方

Qualtrics' 研究显示，有一半的千禧一代质疑他们的成功能力，使他们比老一代人更担心他们的技能。传统智慧会磨练刻板印象 - 千禧一代是焦虑的一代。

但是，一个更细微的分析表明，对于拥有正确的技能以获得成功的一些担忧可能只是因为千禧一代面临着作为办公室新人的良好第一印象的压力。此外，技术和全球化正在不断改变现状，让每一代人都有理由担心如何坚持下去。

当采用其逻辑极端时，将代际标签应用于员工是非常危险的。世代是最广泛的类别之一，您可以为员工提供帮助。例如，根据出生年份的人群调整招聘，绩效管理和薪酬实践的概念与基于性别或种族/民族的人群基本相同，大多数（如果不是全部）我们可以同意是荒谬和不道德的。

那么，他们想要什么？

最终，有许多因素在预测工作场所的态度，如绩效和保留等工作态度，而不是员工的代际差异，这些因素更为重要（并得到很好的支持）。您应该专注于对个体员工而言至关重要的事情，而不是依赖不受支持的刻板印象并错误地将工作场所趋势归因于一代人。

如果将员工作为独特的个人而不是将他们集中到大型无意义的元群中，你会好得多。在管理和人力资源领域工作的顾问经常被问到，“千禧一代想要在工作中做些什么？”最好的答案直接来自Bruce Pfau的“哈佛商业评论”文章的标题：“其余部分同样的事情我们这样做。“本杰明格兰杰博士