用人力资源措施创造价值
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您是否对如何衡量组织中人力资源领导，管理，行动，政策和协助的影响感兴趣？人力资源业务规划的一个重要组成部分是确定要收集的人力资源指标。
人力资源措施的目标
当您考虑衡量人力资源部门的绩效时，制定适当的指标集构成了基石。您选择的指标应该由两个因素驱动。
您希望为组织的整体成功和实现组织最重要的目标做出贡献。您希望为人力资源部门提供可用于持续改进的措施。
曾几何时，四位副总裁打电话给他们的顾问询问他们购买的培训计划的测量结果。他们正在开会，以评估所提供的培训和咨询活动的有效性，他们犯了一个古老的错误，即衡量行动，而不是结果。
他们建议顾问的责任在于提供的培训课程数量，参加培训课程的员工人数以及员工在工作区域的改进数量。该顾问告诉他们，她可以在第三个指标上开始与他们合作，但前两个与他们想要达到的结果无关。
什么影响人力资源措施？
这个故事似乎永远在工作场所中发挥作用。问题的一部分是，人力资源工作人员忙着提供服务，收集数据，衡量成功和贡献，这是一个延伸。至少在中小型公司中，这是事实。
较大的公司和组织（如大学或国家部门）收集更多数据，但通常不需要证明贡献。许多较小的公司和组织非常感谢有一个与员工打交道的小组，他们没有要求人力资源措施。
人力资源部门收集数据的指标之一是跟踪记录，是按人工成本计算的。人力资源管理学会率先制定了一项新的人力资源标准，用于衡量每次雇用成本，这是美国首个此类标准。您将希望了解这样的标准对您组织中的衡量标准有何影响。
组织应考虑的另一个指标是招聘时间。是的，您无法控制创建时间轴的所有因素。衡量招聘流程的长度为您提供了改进的基准，您可以在其中寻求他人的帮助。
一般而言，您不希望在没有确定预期结果或可交付成果的情况下开始培训和持续改进过程。有时，您只是诚实并且决定提供管理开发是关于想法和进步 - 不一定，很容易在数字上可衡量 - 在每个经理的绩效发展计划中绘制。
众所周知，其他人力资源流程组织可以衡量，包括持续改进流程对成本节约的影响，以及在所花费的时间或步骤中改进工作流程。在一个例子中，八个人力资源部门的一个部门制定了他们在招聘过程中采取的步骤。他们发现他们采取了248步来雇用一名员工。通过分析步骤，他们确定可以丢弃或合并其中许多步骤。
几周后，他们已经淘汰了一半的步骤，但这个过程仍然需要相同的时间。他们发现他们有一个赋权问题。人力资源总监为公司招聘时间增加了十天，因为他需要在此过程中的某些里程碑上签名。
文书工作被埋在他的桌子上好几天了，工作人员没有他的签名就无法继续进行。他的首要任务是他所服务的执行团队。一旦真正赋予他的员工权力，公司范围内的招聘经理对于雇用时间的改善感到非常兴奋。
衡量人力资源对企业的贡献
您肯定希望衡量人力资源，不仅要考虑部门及其服务的效率和质量，还要考虑部门工作对整个业务的影响。这些是可以吸引首席执行官和高级团队注意的可衡量因素。
据尊敬的人力资源思想领袖John Sullivan博士说：
不幸的是，大多数在人力资源和招聘中制定指标的人并不真正理解CEO的战略思维方式。因此，向首席执行官和执行委员会报告的指标不会导致采取任何积极行动。这是因为首席执行官专注于组织的战略目标。因此，如果您的指标没有直接且毫不含糊地涵盖增加收入，生产力或创新等战略目标，那么他们就不会让高管采取行动。
沙利文建议人力资源部门衡量和分享这些因素。
- 每位员工的收入：CFO广泛接受作为标准的员工生产力测量。它侧重于组织劳动力输出的价值。
- 新员工质量的提高（雇佣质量改善）：他说，“专注于那些已经用美元衡量或用数字量化的工作，如销售，收款和呼叫中心代表。”
- 在你的钥匙中失去最佳表现者并且难以替换工作
- 使用员工调查来确定哪些人力资源计划有助于提高组织的生产力，质量或其他关键因素。
- 人力资源战略计划目标的百分比已经完成。
如何确定在人力资源部门使用何种衡量标准
由于普通人力资源部门所服务的功能数量众多，因此无法衡量您所做的一切。在选择衡量标准时，组织中的业务需求评估将告知您员工，同事和管理人员认为哪些是您最重要的人力资源衡量标准。
第二种选择是查看哪些流程对您的组织的成功至关重要。第三个考虑因素是确定哪些人力资源流程花费了您的组织最多的钱。第四是确定哪些人力资源措施将帮助您最成功地培养员工的技能和贡献。
根据这些因素，制定可行的人力资源记分卡或关键绩效指标（KPI），并开始为您决定衡量的每个流程建立基本衡量标准。从一些开始，不要用你能做的事来压倒你的时间和工作人员。在许多情况下，始终如一地衡量一个或两个操作，而不是很难使用人力资源指标。
人力资源部门衡量的例子
以下是人力资源部门可以衡量的因素的具体示例。这些只是您可以考虑用于开发人力资源指标的几个方面。
- 每次出租的费用
- 每次雇用的时间
- 新员工失败率
- 多样性招聘面向客户的职位
- 员工流动率
- 员工离职成本
- 可预防的员工流动率
- 每位当前员工每周收到的申请
- 当前绩效发展计划或评估的百分比
- 与公司目标实现相关的培训和开发活动的成本
- 员工满意度
- 在职时长
- 补偿系统的组成部分，例如每名雇员的福利成本
更具体地说，您的人力资源衡量标准符合您公司的目标，您的衡量标准将更好地为您和您的组织服
