绩效发展规划

您是否正在寻找提供绩效管理系统核心的流程？你找到了。绩效发展计划（PDP）流程使您和向您报告的人员能够确定对您的组织成功最重要的个人和业务目标。

该流程使每个员工都能理解他们对组织的真正价值。当他们了解他们的工作以及他们的贡献所要求的结果如何“适合”您的部门或工作单位的总体目标时，他们就会这样做。

个人发展目标

在此过程中，员工还制定了个人发展目标，这将提高他们为组织的成功做出贡献的能力。无论是在您的组织还是其他地方，这些目标的实现也为他们的职业成功奠定了基础，因此他们应该对实现这些目标充满动力和兴奋。

您的绩效管理系统，以及用于目标设定和沟通的PDP流程，将确保您正在培养优秀的员工队伍。正如一位CEO每天评论的那样，“限制我们增长的唯一因素是我们雇用优秀员工的能力。”为什么不从组织内部培养这些人才呢？

PDP会议至少每季度召开一次，以审查员工在总体目标和目标方面的进展。您的员工在PDP目标产生的行动计划方面的进展将在您的每周一对一会议上进行审核。本周会议允许您提供帮助，并确定员工成功所需的任何帮助或工具。

使绩效发展规划会议取得成功

• 安排绩效发展计划会议并定义与工作人员的前期工作。
• 该工作人员审查本季度的个人表现，在PDP表格上写下业务和个人发展目标的想法，并收集所需的文档，包括360度反馈结果（如果有）。
• 主管通过在组织战略计划框架内明确定义员工工作所需的最重要成果，为PDP会议做好准备。

• 主管在PDP表格上写下业务和个人发展目标的想法，为讨论做准备。
• 主管收集数据，包括工作记录和报告以及熟悉员工工作的其他人的意见。
• 主管和员工都会根据所有标准检查员工的表现，并考虑潜在发展的领域。
• 主管为PDP会议制定计划，其中包括有关绩效发展计划流程的所有问题的答案以及示例，文档等。

• 认识到这个过程每季度进行一次，并且大部分时间和工作都投入到第一次PDP会议中。其余的季度PDP目标，可能多年，更新了最初的目标。

因此，尽管在前端看似耗时，但PDP流程具有稳固的个人和业务目标的正式有效基础，随着季度的推移，其耗时更少。

PDP在其生命周期中继续创造业务和员工的成功和价值。通过每季度更新，PDP流程有助于未来。

在绩效发展规划（PDP）会议期间

• 建立一个舒适的私人环境，聊几分钟与员工建立融洽关系。
• 讨论并商定会议的目标：制定绩效发展计划。
• 该工作人员有机会讨论本季度取得的成就和进展。
• 该工作人员确定了他希望进一步发展其专业表现的方式，包括培训，任务，新挑战等。
• 主管讨论了该员工在本季度的表现，并提出了工作人员可以进一步发展其绩效的方法。

• 主管为员工选定的个人和职业发展和改进领域提供意见。
• 讨论协议和分歧的领域，并达成共识。
• 检查下一季度的工作职责，总的来说。
• 同意本季度关键工作职责的绩效标准。
• 讨论目标如何支持组织的业务计划和部门目标的完成。
• 本季度共同设定目标。
• 同意每个目标的衡量标准。

• 假设本季度的表现令人满意，请与员工达成个人和专业发展计划，这有助于他以对他和您的组织至关重要的方式发展专业。
• 如果绩效不尽如人意，制定书面绩效改进计划（PIP），并安排更频繁的反馈会议。提醒员工与持续不良表现相关的后果。
• 主管和员工讨论员工对主管和部门的反馈和建设性意见。

• 讨论主管或员工希望讨论的任何其他内容，希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性环境。
• 相互签署“绩效发展规划”文件，以表明已进行了讨论。
• 以积极和支持的方式结束会议。主管表示相信员工可以完成计划并且主管可以获得支持和帮助。
• 为正式的后续会议设定一个时间框架，通常是每季度一次。我建议您设置后续的实际日期。

在绩效发展规划会议之后

• 如果需要绩效改进计划（PIP），请在指定时间进行跟进。
• 在整个季度定期跟进绩效反馈和讨论。 （员工不应对季度绩效发展会议上的反馈内容感到惊讶。）
• 主管需要保持相对于商定的个人和专业发展计划的承诺，包括离开工作所需的时间，课程付款，商定的任务等。
• 主管需要根据部门成员的反馈采取行动，并根据他们的反馈让工作人员知道发生了哪些变化。
• 将适当的文件转发给人力资源办公室，并保留计划的副本，以便于访问和转介。

当您的组织制定实施定期绩效发展计划所需的纪律和承诺时，您的组织将获胜。这种在整个组织中实现级联目标和承诺的系统化方法将确保您的成功。

您能想出更好的沟通和衡量关键战略目标的方法，以确保取得进展和成功吗？