使用360反馈时要解决的问题

我们每个人都想知道我们在工作中的表现。我们特别希望来自我们经理的数据告诉我们，我们在他或她的观点中做得很好。我们非常需要了解其他人如何看待我们的工作，但我们希望以一种温和的方式提供信息。

360度反馈

在360度反馈辩论中，该组织的成员是匿名还是面对面提供360度反馈？ 360度反馈评级是否会影响绩效评估等级和薪资增长，还是用于为员工提供仅针对员工发展的反馈？

这些以及其他几场辩论在绩效管理领域肆虐。支持者和反对者为每种观点提供了可行的论据。实际上，每次在组织中出现主题时，引入360度反馈方法都会引发不稳定的讨论。

在我之前的文章中，360度反馈：好的，坏的和丑的，我讨论了如何使360度反馈系统有效地工作。在本系列文章中，我将考虑每当组织决定向其绩效管理系统添加360度反馈时发生的争论。

当您的目标是增加员工的发展和贡献能力时，它是一个有效且有用的组件。如果使用惩罚性或非专业性，360反馈对您组织的成功有害。

辩论的方法

每一次辩论都有合理的论点。虽然我没有假装涵盖有关这些问题的不同意见，但这些是关于360度反馈计划的辩论的关键领域。

• 目标： 发展工具和使用与绩效评估工具。
• 方法： 匿名填写360度反馈工具与面对面，或已知的同事反馈，或这些的组合。谁选择会提供反馈的员工？
• 结果： 360度反馈结果会影响薪资增长，而不会对薪酬产生影响。
• 过程： 个人拥有来自组织的360度反馈数据，包括经理，可以访问审查和使用数据。

• 这个仪器： 自行开发的360度反馈评估与现成的计算机化或笔式和纸质仪器。
• 准备就绪： 您组织当前的反馈气氛是信任与气候需求工作之间的关系，首先建立信任。

用于确定此类系统中的补偿的测量包括满足可测量的目标，出勤和贡献，而不是360反馈。

组织准备从反馈中获益

组织对360度反馈等创新有一定的准备程度。如果您的组织气候和文化是信任和合作的一种，那么您就更愿意进行360度反馈过程。

如果您缺乏信任并且怀有怀疑的文化，那么实施360度反馈将有助于满足您文化中人们的需求。您将倾向于开发隐秘，匿名和保密的系统。即便如此，人们也不会相信反馈是保密的。这会影响您收集的数据。

最好先了解您当前的文化，然后对您的文化和气候进行研究，以创建一种组织类型，在这种组织中，360度反馈将被真正重视并用于组织中的人员发展。

在所有情况下，当360度反馈完全集成到您的工作环境中作为支持人员发展以实现组织使命，愿景和价值观的工具时，360度反馈最为成功。