任何工作场所的年龄歧视是什么？

年龄歧视是员工根据员工所属的类别或类别（40岁以上的员工）而不是员工的个人价值而对员工进行的不利工作。

根据1967年的“就业年龄歧视法”（ADEA），40岁及以上的人可以免受基于年龄的就业歧视.ADEA的保护适用于员工和申请工作的人。在与就业相关的任何条款，条件或特权中禁止年龄歧视。

年龄歧视在任何雇用阶段都是非法的，包括职位发布，职位描述，面试，雇用，工资，工作分配，绩效提升，绩效管理和评估，培训，纪律处分，晋升，降级，福利，终止就业和裁员。

雇主采取的任何行动都会对年龄超过40岁的员工造成不利影响，这也是年龄歧视。事实上，根据美国的说法平等就业机会委员会（EEOC），“ADEA允许雇主根据年龄来支持老年工人，即使这样做会对年龄在40岁或以下的年轻工人产生不利影响。”

裁员期间实行非歧视行为

在寻求为客户公司聘请人力资源总监的同时参与裁员，最重要的讨论集中在如何正确和合法地裁员。

就业法律师极为关注的是，在选择谁进行裁员的问题上没有发生过不同的待遇。 （裁员绝对是您希望聘请就业法律师以便合法行事的情况之一。）

这意味着必须检查每个可能下岗的员工的分类是否存在歧视。这意味着雇主必须检查雇员的年龄，种族，性别以及潜在歧视的所有领域，以确保裁员决定不会对任何一个班级产生更大的不利影响。

由于许多员工都是长期人，因此年龄歧视是最大的问题。年龄歧视诉讼虽然不像2008年至2012年经济如此糟糕时那么频繁，但在员工意识，头版新闻故事，社交媒体信息闪电传播的新环境中仍然很高并且迅速走高。雇主不想参与EEOC。

在故事的最后，为了避免在裁员中出现年龄歧视，一名年轻的白人男性员工被选中进行裁员。该公司聘用了超过50岁的男性员工。

该公司还决定取消整个部门。该部门的大多数雇员都超过40岁。通过取消该部门，也避免了年龄歧视的罪责。

ADEA还禁止年龄超过40岁的员工的年龄歧视。例如，雇主不得歧视60岁的员工，而不是50岁的员工。

ADEA及其年龄歧视禁令适用于拥有20名或更多员工的所有私营雇主以及联邦，州和地方政府。职业介绍所和劳工组织也禁止年龄歧视。

关于年龄歧视的更多事实

在招聘过程中，要求申请人的年龄必须仅为“真正的职业资格”。这意味着雇主必须证明年龄是对业务运营至关重要的合理问题。

雇主还需要避开更微妙的潜在年龄歧视形式。虽然您可能不会选择在您的求职申请中询问年龄或出生日期，但根据您的未来员工毕业时间进行数学计算可能具有歧视性。如果您使用此信息来消除候选人，您将会有所区别。

1990年的“老年工人福利保护法”（OWBPA）对ADEA进行了修订，明确禁止雇主拒绝向40岁以上的雇员提供福利。在某些情况下，只要为老年雇员投保的费用与为年轻雇员投保的费用相同，就有例外情况。

在涉及提前退休金，就业收购和其他老年工人退出激励计划的情况下，与EEOC和就业法律师密切合作。

2016年的年龄歧视

根据平等就业机会委员会的说法，“在2016财年，平等就业机会委员会收到了20,857项年龄歧视指控，占所有就业歧视指控的22.8％。

“总体而言，EEOC解决了97,443项指控，为私人，联邦，州和地方政府工作场所的歧视受害者提供了超过4.82亿美元的赔偿。该机构将待处理费用的工作量减少了3.8％，达到73,508，这是三个最低的未决收费工作量。该机构回应了超过585,000个免费电话和超过160,000个外地办事处的询问，反映了公众对EEOC服务的巨大需求。此外，EEOC已经公布了2016财年的亮点。