有效指导员工的6个步骤

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与此同时，定期辅导会在员工未成年时将性能问题引起员工的注意。您的辅导反馈可以帮助员工纠正这些问题，然后再对其表现造成重大影响。

绩效辅导的目标不是让员工感觉不好，也不是为了表明人力资源专业人士或经理知道多少。教练的目标是与员工合作解决绩效问题并改善员工，团队和部门的工作。

积极响应教练并提高绩效的员工可以成为企业成功的重要贡献者。未能改进的员工会发现自己被置于正式的绩效改进计划中，称为PIP。这建立了一个正式的过程，其中经理定期与表现不佳的员工会面，以提供指导和反馈。

在会议上，他们还评估员工在实现PIP中列举的绩效目标方面的表现。通常，当员工收到PIP时，人力资源员工将大量参与会议以及员工进度和绩效的审核。

在PIP上未能改善的员工可能会终止他们的工作。

在使用绩效辅导的第二个例子中，管理人员可以使用绩效辅导来帮助有效贡献者的员工改进并成为更有效的贡献者。做得好，教练可以帮助员工不断提高他们的技能，经验和贡献能力。

通过多年观察经理人的指导，经理们花时间与最好的，最有贡献的员工一起进行绩效辅导，花费时间。它更有可能为组织以及经理的部门和优先事项产生越来越多的结果。

具有讽刺意味的是，许多经理发现他们将大部分时间都花在了陷入困境或表现不佳的员工身上。尽管他们的时间和能源投资中最重要的价值来自相反的优先事项。

教练是管理者在帮助员工成功的过程中部署的有效工具，尤其是帮助员工提高技能和潜在的晋升机会或横向移动到更有趣的职位。

使用这六个步骤为您的报告员工提供有效的支持性指导。

询问员工对情况的看法。他们是否看到了同样的问题或机会？

确定是否存在限制员工执行任务或完成目标的能力的问题。四个常见的障碍是时间，训练，工具和气质。确定如何消除这些障碍。确定员工是否需要您的帮助来消除障碍 - 经理的关键角色 - 或者他是否能够自己解决这些障碍。
讨论问题的潜在解决方案或采取的改进措施。询问员工如何纠正问题或防止问题再次发生。有一个高绩效的员工，谈论持续改进。

同意书面行动计划，列出员工，经理以及人力资源专业人员将如何纠正问题或改善情况。确定员工必须满足的核心目标，以实现组织所需的适当绩效水平。
设定后续日期和时间。确定是否需要关键反馈路径，以便经理知道员工的进展情况。提供积极的鼓励。表达对员工改进能力的信心。但是，要认识到，唯一负责绩效改进的人是员工。尽管你试图提供帮助，但他是负责人。

您可以帮助报告员工改善其当前绩效，或者对于已经有效的员工，帮助他们提高效率。当管理者利用其有用性时，绩效辅导是一种强大的工具。